Arbeitsvertrag für Expats

Längere Auslandseinsätze müssen sowohl vom Mitarbeiter als auch vom Unternehmen sorgfältig geplant werden. Studien belegen, dass nahezu jede zehnte Entsendung scheitert, weil arbeits-, sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Fragen nicht oder nur unzureichend geklärt wurden. Diese Fragen sollten im Arbeits- bzw. Entsendevertrag geregelt werden.
Grundsätzlich gibt es bei Arbeitsverträgen zwei Möglichkeiten: Entweder wird der bestehende Vertrag mit den Zusatzvereinbarungen für den Auslandseinsatz erweitert (Entsendung) oder der inländische wird ausgesetzt. In diesem Fall (Lokalisierung) wird ein zusätzlicher Arbeitsvertrag im Ausland geschlossen. 

Eine Entsendung muss immer befristet sein. Das alte Arbeitsverhältnis ruht, bleibt aber bestehen. Für die Zeit der Entsendung wird als Ergänzung eine Entsendevereinbarung mit dem deutschen Unternehmen geschlossen, in dem Rechte und Pflichten während der Entsendung geregelt werden. Zwischen dem Mitarbeiter und der Firma im Ausland bestehen in diesem Fall in der Regel keine vertraglichen Vereinbarungen.

Neben dem Gehalt, Auslandszulage und Währung sollten auch der Aufgabenbereich und die Befugnisse des Mitarbeiters sowie die Dauer der Entsendung festgelegt sein. Es kann vereinbart werden, dass eine Kündigung während dieser Zeit ausgeschlossen ist. Auch Steuerfragen und Fragen der Sozialversicherung in Deutschland sollten im Vertrag geklärt werden. Zusätzliche Leistungen und Vergünstigungen gehören ebenfalls in den Vertrag. Üblich ist, dass der Arbeitgeber u. a. Reise- und Umzugskosten des Mitarbeiters und seiner Familienangehörigen übernimmt. Darüber hinaus ist es auch wichtig zu klären, welches Recht anzuwenden ist.

Außerdem sollte die Firma eine Auslandskrankenversicherung für alle reisenden Personen abschließen. Aufgrund der gesetzlichen Fürsorgepflicht müsste sie sonst etwaige Behandlungskosten direkt übernehmen. Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung sollten ebenfalls weiter laufen.
Für mögliche Risiken wie Unfall, Entführung und Rückholung im Krisenfall sollte ebenfalls vorgesorgt werden. Im Vertrag sollte auch die Weiterbeschäftigung bzw. Beförderung nach der Rückkehr, unter Berücksichtigung der im Ausland gesammelten Erfahrungen, geregelt sein.

Im Falle einer Lokalisierung wird der deutsche Arbeitsvertrag ebenfalls ruhend gestellt. Außerdem wird ein weiterer Vertrag zwischen dem Mitarbeiter und dem ausländischen Arbeitgeber für diese Zeit geschlossen. Es gelten dann die arbeitsrechtlichen Vereinbarungen und gesetzlichen Grundlagen des Einsatzlandes.

Bei einer Lokalisierung erlischt die deutsche Sozialversicherungspflicht. Ob das zutrifft, prüft in Deutschland die gesetzliche Krankenversicherung auf Antrag des Arbeitgebers. Der Mitarbeiter tritt dann in das Sozialsystem des Einsatzlandes über und ist in Deutschland nicht mehr kranken-, renten-, pflege- und gegen Arbeitslosigkeit versichert. Da die soziale Absicherung in vielen Ländern einen deutlich geringeren Standard aufweist, sollten lokalisierte Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber eine passende Absicherung aushandeln und vertraglich festlegen. Die Alternative ist, ein höheres Gehalt zu vereinbaren und sich dann eigenverantwortlich um die passende Versicherung zu kümmern.

Am wichtigsten ist zunächst eine Krankenversicherung, da es in vielen Ländern kein Gesundheitssystem gibt, das mit dem deutschen vergleichbar wäre. Es gibt gute internationale Krankenversicherungen, die ähnlich einer privaten Krankenversicherung funktionieren, aber über mehrere Ländergrenzen hinweg gültig sind. Achten sollte man bei der Wahl auf zeitlich unbefristete Gültigkeit und unbegrenzte Deckungssummen sowie eine Nachversicherungsgarantie für Neugeborene.

Bei einer Lokalisierung greift die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht mehr. Manchmal kann man dennoch mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass dieser Reisekosten, Firmenwagen, Wohnung, Schulgeld sowie eine private Krankenversicherung übernimmt. Die Freistellung vom deutschen Sozialversicherungssystem stellt eine Chance für diejenigen dar, die lieber ein höheres Gehalt verhandeln und sich selbst um ihre soziale Absicherung kümmern wollen. Eine internationale Krankenversicherung lässt sich passgenau dem eigenen Bedarf anpassen. Weil ein Krankentagegeld im Ausland schwer versicherbar ist, sollte man mit dem Arbeitgeber eine längere Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vereinbaren. Auch bei der Altersvorsorge kann man so aus vielen privaten Angeboten wählen und ist nicht an die deutsche Rentenversicherung gebunden.

Hier kommt es wieder darauf an, ob im Vertrag deutsches Recht vereinbart wurde. Bei einer Entsendung gilt das deutsche Arbeitsrecht inklusive Kündigungsschutz und Betriebsverfassungsgesetz, d. h., hier muss also auch der Betriebsrat angehört werden, falls es zu einer Kündigung kommt. Bei einer Versetzung ist es deutlich komplizierter. Hier kann deutsches Recht Anwendung finden, wenn eine rechtliche und tatsächliche Verbindung zwischen dem Mitarbeiter im Ausland und dem deutschen Betrieb besteht. Rechtlich genügt ein ruhender Arbeitsvertrag, doch für eine tatsächliche Verbindung kommt es auf Art und Dauer der Auslandstätigkeit und darauf an, ob es ein Rückrufrecht und ein bestehendes Weisungsrecht des deutschen Betriebes gibt.