• Als Beschäftigte im Ausland
• Abschluss von Ausnahmevereinbarungen
• Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer Entsendung
• Ausstrahlungsbeschäftigung
• Beendigung der Ausstrahlung
• Berücksichtigung für den Anspruch auf Arbeitslosengeld
• Beschäftigung bei einer ausländischen Beteiligungsgesellschaft
• „Echte“ Grenzgänger
• Entsendung im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses
• Freiwillige Weiterversicherung
• Welche Rechtsvorschriften gelten?
• Regelungen für Seeleute
• Beschäftigung in einer Repräsentanz
• Sonderregelungen für bestimmte Personenkreise
• Übertragung von Überstunden
• „Unechte“ Grenzgänger
• Zeitliche Begrenzung der Entsendung
• Arbeitsunfälle
• Die Staaten der EG und des EWR
• Entsendebescheinigung E 101
• Die erforderlichen Vordrucke
• Ulrich Männig - Fachberater Sozialversicherung

Bei der Klärung der Frage, welche Sozialversicherungsvorschriften länderbezogen anzuwenden sind, führen die Zuständigkeitsregelungen in der Praxis nicht immer zu zufrieden stellenden Lösungen. Angesichts dieser Problematik können im Interesse des Arbeitnehmers mit den zuständigen Stellen im Ausland und in Deutschland im Rahmen von Ausnahmevereinbarungen abweichende Regelungen getroffen werden.

In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass eine solche Ausnahmevereinbarung für alle Bereiche der sozialen Sicherheit gilt.

Eine Grundvoraussetzung für den Abschluss einer Ausnahmevereinbarung ist das individuell zu begründende Interesse des Arbeitnehmers an einer solchen Regelung. Für den Abschluss einer Ausnahmevereinbarung ist in Deutschland die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung-Ausland (DVKA), Postfach 200464, 53134 Bonn, zuständig. Die Ansprechpartner im Ausland entnimmt der Leser bitte der länderbezogenen Artikelserie.

Wichtig:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten mindestens drei Monate vor Aufnahme der Beschäftigung im Ausland den Antrag bei der DVKA stellen.

Den Erfahrungen in der Praxis zufolge wendet sich der Arbeitgeber in der Regel zusammen mit der vom Arbeitnehmer unterschriebenen Erklärung an die DVKA.
Von Seiten der DVKA wird den Arbeitgebern für den „Antrag auf eine Ausnahmevereinbarung“ die folgende Checkliste empfohlen.

1.    Personalien des Arbeitnehmers (Name, Vorname, Geburtsdatum)
2.    Beginn und voraussichtliches Ende der Beschäftigung im Ausland
3.    Aufgabenstellung des Arbeitnehmers im Ausland
4.    Bezeichnung und vollständige Anschrift des Unternehmers/Arbeitsstätte im Ausland
5.    Einzelheiten zur arbeitsrechtlichen Einbindung in Deutschland während der Beschäftigung im Ausland
6.    Bestätigung des Arbeitgebers, dass er die Melde- und Beitragspflichten zur Sozialversicherung in Deutschland während des Auslandseinsatzes übernimmt
7.    Vollständig ausgefüllte und unterschriebene Erklärung des Arbeitnehmers
8.    Kopien der/des Vordrucke/s E 101 und E 102, sofern es sich um die Verlängerung eines Auslandseinsatzes handelt.

In einigen Ländern sind beim Abschluss einer Ausnahmevereinbarung individuelle Vorgaben zu beachten. Einzelheiten hierzu können der länderbezogenen Artikelserie entnommen werden.

Übrigens:
Ein Rechtsanspruch auf den Abschluss einer Ausnahmevereinbarung besteht nicht. Die zuständigen Stellen entscheiden im Rahmen ihres Ermessens.

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vom Inland in das Ausland verleiht und hierfür die erforderliche Verleiherlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) hat, spricht man auch bei diesen Fallgestaltungen von einer Entsendung.

Wichtig:
Fehlt die Verleiherlaubnis, ist der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam (siehe auch § 9 Nr. 1 AÜG). Auf Grund von  § 10 Abs. 1 AÜG liegt insoweit keine Entsendung und somit auch keine Ausstrahlung vor. Wird ein Arbeitnehmer in das Ausland, und zwar in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen, an den der Verleiher beteiligt ist (§ 1 Abs. 3 Nr. AÜG), haben die Regelungen des AÜG für die Ausstrahlung keine Bedeutung.

Die Ausstrahlungsbeschäftigungsvorschrift wird im  § 4 SGB IV geregelt.

Demzufolge unterliegt ein Arbeitnehmer bei einer Beschäftigung im Ausland im Wege der Ausstrahlung den Vorschriften über die Sozialversicherung, wenn es sich

- um eine Entsendung im Rahmen eines im Inland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses handelt und
- die Dauer der Beschäftigung im Ausland im Voraus zeitlich begrenzt ist.

Ist eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, liegt keine Ausstrahlung im Sinne von § 4 SGB IV vor.

Eine Ausstrahlungsbeschäftigung gilt regelmäßig als beendet,
wenn

- der ausländische Beschäftigungsort derselbe bleibt, aber der inländische Arbeitgeber gewechselt wird
oder
- der Arbeitgeber derselbe bleibt, jedoch der Beschäftigungsort vorübergehend vom Ausland ins Inland verlegt wird
oder
- eine befristete Entsendung in eine unbefristete Auslandsbeschäftigung umgewandelt wird.

Wichtige Erläuterungen:
- Wechsel des Arbeitgebers: erfolgt dieser lediglich dadurch, dass das Unternehmen des bisherigen Arbeitgebers durch ein anderes inländisches Unternehmen übernommen wird, so ist dieser Wechsel unbeachtlich. In diesen Fällen handelt  es sich um eine einheitliche Entsendung.
- Eine Entsendung wird nicht unterbrochen, wenn ein vertraglich vorgesehener vorübergehender Aufenthalt im Inland während der Entsendung vereinbart wurde. Dies kann z.B. ein Urlaub oder eine geringfügige Beschäftigung zur Berichterstattung, zur Unterrichtung über neue Techniken, usw. von höchstens zwei Monaten/50 Arbeitstagen (vgl. hierzu § 8 SGB IV) sein.

Ausländische Versicherungs- oder Beschäftigungszeiten können für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld nur dann berücksichtigt werden, wenn zwischen der Auslandsbeschäftigung und dem Eintritt der Arbeitslosigkeit und Antragstellung in Deutschland eine versicherungspflichtige Beschäftigung in Deutschland ausgeübt wurde.
Die Dauer dieser Zwischenbeschäftigung ist nicht vorgeschrieben.


Beispiel:
Versicherungspflichtige Beschäftigung in Italien:    
01.08.2005 bis 31.07.2007 = 24 Monate

Versicherungspflichtige Beschäftigung in Deutschland:    
01.08.2007 bis 30.11.2007 = 4 Monate
Arbeitslosmeldung in Deutschland: 01.12.2007

Die Beschäftigung in Italien wird für einen Anspruch herangezogen. Liegen die sonstigen Voraussetzungen wie beispielsweise Verfügbarkeit vor, entsteht am 1. Dezember 2007 ein Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Bekanntlich gibt es bei jeder Regelung auch Ausnahmen. Eine Zwischenbeschäftigung in Deutschland ist nicht erforderlich, wenn:

- die Auslandsbeschäftigung als Grenzgänger ausgeübt wurde („echte“ Grenzgänger),
- der Lebensmittelpunkt trotz der Auslandsbeschäftigung in Deutschland beibehalten wurde („unechte“ Grenzgänger),
- in der Rahmenfrist (zwei Jahre vor Antragstellung) versicherungspflichtige Beschäftigungen in Deutschland von mindestens 12 Monaten ausgeübt wurden,
- es sich um eine Auslandsbeschäftigung im Rahmen einer Entsendung handelte,
- ein deutscher Staatsangehöriger eine Beschäftigung in der Schweiz ausgeübt hat.


Ganz wichtig:
Im Falle einer Arbeitslosmeldung sind die ausländischen Versicherungs- und Beschäftigungszeiten der zuständigen deutschen Agentur für Arbeit immer mit dem Vordruck E 301 (gilt für die Staaten der EU, des EWR und der Schweiz) nachzuweisen. Diese wird von der zuständigen ausländischen Stelle ausgestellt. Nähere Auskünfte hierzu erteilt (in der Regel) der zuständige Träger der Arbeitslosenversicherung in dem Mitgliedstaat, in dem die Beschäftigung ausgeübt wurde.

Zu beachten ist, dass in den Staaten der EU, des EWR und der Schweiz unterschiedliche Regelungen über die Versicherungspflicht von Beschäftigungen und sonstigen Zeiten gelten. Für einen Anspruch auf deutsches Arbeitslosengeld werden die im Vordruck E 301 bescheinigten ausländischen Versicherungszeiten berücksichtigt, wenn sie auf abhängigen Beschäftigungen beruhen. Auch sonstige ausländische Versicherungszeiten, die auch nach deutschem Recht Versicherungszeiten sind (z. B. der Bezug von Krankengeld) werden anerkannt. Außerdem werden ausländische Zeiten einer abhängigen Beschäftigung, die im Ausland nicht versicherungspflichtig waren, dann für einen deutschen Anspruch berücksichtigt, wenn die Beschäftigung in Deutschland versicherungspflichtig gewesen wäre.

Weltweit agierende Unternehmen betreiben in der Regel ausländische Beteiligungsgesellschaften, beispielsweise Tochtergesellschaften.

Nach Ansicht der Spitzenverbände der Krankenkassen ist die Beschäftigung bei einer ausländischen Beteiligungsgesellschaft als Entsendung im Sinne einer Ausstrahlung nach § 4 SGB IV zu bejahen, wenn die Voraussetzungen im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses (vgl. Ausstrahlungsbeschäftigung“) erfüllt sind. Grundsätzlich sind in diesen Fällen die Rechtsbeziehungen zwischen dem inländischen Arbeitgeber und dem Unternehmen, bei dem die Beschäftigung im Ausland ausgeübt wird, unerheblich.

Eine Ausstrahlung im Sinne von § $ SGB IV liegt nicht vor, wenn das Beschäftigungsverhältnis bei einer ausländischen Beteiligungsgesellschaft den Schwerpunkt der rechtlichen und tatsächlichen Gestaltungsmerkmale ausweist (der inländische Arbeitgeber hat kein Weisungsrecht; der Arbeitsentgeltanspruch richtet sich gegen die ausländische Beteiligungsgesellschaft) und das bisherige inländische Arbeitsverhältnis somit in den Hintergrund tritt (z. B. ruht). Dies gilt selbst dann, wenn

- die im Voraus zeitlich begrenzte Beschäftigung auf Veranlassung oder mit Zustimmung der inländischen Gesellschaft zustande gekommen ist,
- der Beschäftigte von dieser weiterhin als Vertrauensperson betrachtet wird,
- eine Abrechnung von Personalkosten zwischen beiden Unternehmen stattfindet,
- die im Entsendestaat ansässige Gesellschaft Arbeitsentgelt zu eigenen Lasten zahlt.

Grundsätzlich ist ohne Bedeutung, ob die ausländische Gesellschaft von dem im Inland ansässigen Unternehmen wirtschaftlich beherrscht wird.

Sie sind ein „echter“ Grenzgänger, wenn

- Sie Ihren Wohnsitz oder ständigen Aufenthalt in Deutschland haben,
- Ihre Beschäftigung in einem anderen Mitgliedstaat der EU, des EWR oder der Schweiz ausüben und
- in der Regel täglich, mindestens aber einmal wöchentlich an Ihren Wohnort in Deutschland zurückkehren.

Sie unterliegen als „echter“ Grenzgänger in der Regel der Versicherungspflicht in dem Land, in dem Sie Ihre Beschäftigung ausüben.

Der  Beschäftigte muss im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses entsandt sein, wobei eine Beschäftigung im sozialversicherungsrechtlichen Sinn (vgl. § 7 SGB IV) im Inland (fort-) bestehen muss.

Wichtig:
Der im Ausland Beschäftigte muss organisatorisch in den Betrieb des inländischen Arbeitgebers ausgegliedert sein bzw. bleiben. Außerdem muss er dem Weisungsrecht des inländischen Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung der Arbeit- u. U. in einer durch den Auslandseinsatz bedingten gelockerten Form – unterstehen.

Im Übrigen muss sich der Arbeitsentgeltanspruch des im Ausland tätigen Arbeitnehmers gegen den inländischen Arbeitgeber richten, wobei ein wesentliches Indiz ist, wenn der inländische Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiterhin in der Lohnbuchhaltung wie für seine Beschäftigten im Inland ausweist.

Wichtig:
Zur Fortführung des in Deutschland begründeten Sozialversicherungsverhältnisses im Rahmen der Ausstrahlung des § 4 SGB IV reicht ein im Inland bestehendes sog. „Rumpfarbeitsverhältnis“ nicht aus. Es ist vielmehr Voraussetzung, dass die gegenseitigen sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergebenden Hauptpflichten fortbestehen.
Kriterien für ein „Rumpfarbeitsverhältnis“ sind: Abreden über das Ruhen der Hauptpflichten auf Arbeitsleistung und die Zahlung von Arbeitsentgelt sowie das „automatische“ Wiederaufleben der Rechte und Pflichten aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag bei Rückkehr ins Inland.

Für im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer:

Seitens der Bundesregierung war beschlossen worden, dass sich beschäftigte Arbeitnehmer, die in Nicht-EU-Ländern arbeiten, in der Zeit vom 1. Februar 2006 bis 31. Dezember 2006 in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung freiwillig weiterversichern konnten.

Diese Möglichkeit beinhaltete eine Einschränkung:
Personen, die bereits vor dem 1. Januar 2004 eine Auslandsbeschäftigung außerhalb des EWR begonnen haben, können sich nicht mehr freiwillig in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung weiterversichern.

Unabhängig hiervon bietet der § 28a Abs. 1 Satz 3 SGB III eine Möglichkeit der freiwilligen Weiterversicherung. Arbeitnehmer, die außerhalb des Geltungsbereiches der EWG-VO 1408/71 arbeiten, können sich binnen 1 Monats nach Beschäftigungsbeginn freiwillig weiterversichern. Es handelt sich um eine Ausschlussfrist, d. h. bei Fristversäumnis ist eine freiwillige Weiterversicherung nicht möglich.

Allerdings sind Vorversicherungszeiten zu erfüllen: innerhalb der letzten 24 Monate vor Beschäftigungsaufnahme mindestens 12 Monate Versicherungspflicht nach dem SGB III oder Leistungsbezug nach dem SGB III (z. B. ALG I) oder unmittelbar vor Beschäftigungsbeginn besteht Versicherungspflicht oder Leistungsbezug nach dem SGB III.

Diese Möglichkeit der freiwilligen Weiterversicherung ist (vorerst) bis zum 31. Dezember 2010 befristet.

Ansonsten endet die freiwillige Weiterversicherung mit Aufnahme einer Beschäftigung, die der Versicherungspflicht nach dem SGB III unterliegt oder der Betreffende ist mit 3 Monatsbeiträgen im Rückstand.

Grundsätzlich gelten für Personen, die im Geltungsbereich des Sozialgesetzbuches (SGB) beschäftigt sind, gemäß § 3 Nr. 1 SGB IV die Vorschriften über die Versicherungspflicht in der Sozialversicherung und dem Recht der Arbeitsförderung (SGB III, V, VI, VII und XI).

In diesen Fällen wird vom sog. „Territorialitätsprinzip“ gesprochen.

Eine Ausnahme von dieser Regelung regelt die Ausstrahlungsvorschrift des § 4 SGB IV.

Diese Vorschrift über die Ausstrahlung gilt einheitlich für die Kranken-, Pflege-, Renten- und Unfallversicherung sowie für das Recht der Arbeitsförderung.
Wenn also die Voraussetzungen für eine Ausstrahlungsbeschäftigung erfüllt sind, gelten die deutschen Rechtsvorschriften, wobei es auf die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers nicht ankommt.

Die Regelungen über die Ausstrahlung von Arbeitnehmern (§ 4 SGB IV) gelten seit dem 1. Januar 1998 ohne Einschränkung auch für die auf fremdflaggige Schiffe entsandten Personen. Im Wesentlichen verweist der Autor in diesem Zusammenhang auf „Beschäftigung im Ausland: Ausstrahlungsbeschäftigung“ und „Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer Entsendung“. Abweichend hiervon sind vom Leser die folgenden Hinweise zu beachten, die u. a. von den Spitzenverbänden der Krankenkassen erarbeitet wurden.

In der Seefahrt ist eine Entsendung in der Regel bereits auf Grund ihrer Besonderheiten zeitlich befristet; beispielsweise

- bei Entsendung für die Dauer einer Reise,
- bei Urlaubsvertretung,
- bei Charter eines Schiffes oder
- bei befristeter Ausflaggung des Schiffes.

Eine Entsendung liegt auch dann vor, wenn die Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber nacheinander auf verschiedenen Schiffen ausgeübt wird.

Einer Entsendung steht nicht entgegen, dass das Heuerverhältnis eigens für die Beschäftigung begründet wird, und zwar auch bei Anmusterung im Ausland.

Im Übrigen haben die Spitzenverbände der Krankenkassen Aussagen zu folgenden Detailfragen getroffen:

a.)    Beschäftigung auf Schiffen unter fremder Flagge
b.)    Ausgeflaggte deutsche Schiffe
c.)    Schiffe unter fremder Flagge
d.)    Schiffe unter der Flagge eines EU-/EWR-Staates oder der Schweiz bzw. eines Abkommensstaates
e.)    Beschäftigungsort

Zu a.):
Ob eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung vorliegt, hängt im Wesentlichen davon ab, ob das fremdflaggige Schiff, auf dem die Beschäftigung ausgeübt wird, im deutschen Seeschiffsregister eingetragen ist.

Zu b.):
Werden Seeleute auf Schiffe entsandt, die im deutschen Seeschiffsregister eingetragen sind, jedoch nach § 7 Flaggenrechtsgesetz mit Genehmigung des Bundesamtes für Seeschifffahrt und Hydrographie für bestimmte Zeit an Stelle der deutschen Flagge eine andere Nationalflagge führen, besteht grundsätzlich Versicherungspflicht kraft Ausstrahlung, wenn diese Seeleute ungeachtet der Nationalität ihren Lebensmittelpunkt in Deutschland haben und bei Beschäftigungsaufnahme davon auszugehen ist, dass sie nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses oder der Ausflaggung wieder in das Inland zurückkehren.

Zu c.):
Werden Seeleute auf Schiffe entsandt, die in einem ausländischen Seeschiffsregister eingetragen und z. B. von einem Unternehmen mit Sitz in Deutschland aus dem Ausland „bareboat“ gechartert sind, tritt eine Versicherungspflicht kraft  Ausstrahlung in der Regel nur bei befristeten Heuerverhältnissen ein. Seeleute, die unbefristet ausschließlich auf solchen Schiffen beschäftigt werden, erfüllen nicht die Voraussetzungen einer Entsendung und sind demzufolge nicht kraft Ausstrahlung versichert.

Hat ein Arbeitgeber jedoch sowohl im deutschen als auch im ausländischen Seeschiffsregister eingetragene Schiffe unter deutscher oder fremder Flagge im Einsatz und schließt der Heuervertrag einen wechselnden Einsatz nicht aus, liegt auch bei einer Beschäftigung auf einem Schiff unter fremder Flagge Versicherungspflicht kraft Ausstrahlung vor.

Zu d.):
Eine Entsendung kann grundsätzlich auch bei einer Beschäftigung auf einem Schiff unter der Flagge eines EU-/EWR-Mitgliedsstaates, der Schweiz oder eines Staates, mit dem ein Sozialversicherungsabkommen besteht, vorliegen. In diesen Fällen sind jedoch vorrangig die besonderen Bestimmungen des über- und zwischenstaatlichen Rechts zu beachten.

Zu e.):
Für Seeleute gilt nach § 10 Abs. 3 SGB IV als Beschäftigungsort der Heimathafen des Seeschiffes. Ist ein inländischer Heimathafen nicht vorhanden, gilt als Beschäftigungsort Hamburg.

Die Spitzenverbände der Krankenkassen verstehen unter einer Repräsentanz die unselbständige Geschäftsstelle eines inländischen Unternehmens. Eine Repräsentanz dient beispielsweise für Zwecke der Marktforschung und der Kontaktpflege. Insbesondere weltweit tätige Unternehmen bedienen sich dieses Instrumentes.

Da die Beschäftigten in vollem Umfang Arbeitnehmer des inländischen Arbeitgebers bleiben, handelt es sich um eine Entsendung im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses (vgl. Ausstrahlungsbeschäftigung und Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer Entsendung).

In der länderbezogenen Artikelreihe  wurden die Sonderregelungen für bestimmte Personenkreise außen vor gelassen, da letztere relativ klein sind. Diesem Artikel kann der Leser einige grundsätzliche Informationen zu den Sonderregelungen für folgende Personenkreise entnehmen:

1. Beamte
Ein Beamter, der in Deutschland in einem Dienstverhältnis steht und im Rahmen einer Nebentätigkeit eine Beschäftigung oder eine selbständige Tätigkeit im Ausland ausübt, unterliegt insgesamt den deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit.

2. Arbeitnehmer, die gewöhnlich in mehreren EWR-Staaten oder der Schweiz arbeiten
Für diesen Personenkreis gelten grundsätzlich die Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit des Wohnstaates. Voraussetzung: teilweise Beschäftigung im Wohnstaat. Dies gilt übrigens auch dann, wenn der Arbeitnehmer für mehrere Arbeitgeber arbeitet, die ihren Sitz in verschiedenen Staaten haben.
Abweichend hiervon ist zu beachten, dass die Rechtsvorschriften des Staates anzuwenden sind, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, wenn dessen Arbeitsnehmer zwar in mehreren Staaten – aber nicht im Wohnstaat! – tätig sind.

3. Arbeitnehmer im internationalen Verkehrswesen
Für diesen Personenkreis gelten grundsätzlich die Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit des Staates, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat. Abweichend hiervon gelten – ungeachtet des Arbeitgebersitzes – die deutschen Rechtsvorschriften, wenn der Arbeitnehmer in Deutschland wohnt und auch überwiegend seine Beschäftigung ausübt.
Über die Anwendung der jeweiligen Rechtsvorschriften entscheidet in Deutschland grundsätzlich die zuständige Einzugsstelle. In der Regel ist dies die Krankenkasse und bei Arbeitnehmern, die nicht gesetzlich krankenversichert sind, der zuständige Rentenversicherungsträger.

in ein deutsches Arbeitsverhältnis innerhalb eines Konzernunternehmens:

In der Praxis kommt es häufig vor, dass ein Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns im Ausland für ein ausländisches Konzernunternehmen tätig war und nunmehr in Deutschland ein Beschäftigungsverhältnis bei einem deutschen Konzernunternehmen aufnimmt.

In diesem Zusammenhang mussten sich die Beitragsreferenten der Spitzenverbände der Krankenkassen, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen ihrer Sitzung am 11. Juli 2007 mit folgender Frage befassen:

„Wie ist eine Übertragung von im Ausland erarbeiteten Mehrarbeitsstunden in ein deutsches Arbeitsverhältnis beim gleichen Konzernunternehmen unter Berücksichtigung des § 23b SGB IV beitragsrechtlich zu bewerten und von welchem Zeitraum an ist in diesen Fällen SV-Luft* zu bilden?“

Im § 23b SGB IV spricht der Gesetzgeber von Wertguthaben. Darunter sind alle im Rahmen der vertraglich vereinbarten flexiblen Arbeitszeitregelungen erzielten Guthaben zu verstehen. Dies gilt unabhängig davon, ob ein die Guthaben als Geldguthaben oder als Zeitguthaben geführt werden.

Als Wertguthaben im sozialversicherungsrechtlichen Sinne gelten alle aus einer versicherungspflichtigen Beschäftigung angesparten Arbeitsentgelte nach § 14 SGB IV sowie alle Arbeitszeiten, denen Arbeitsentgelt nach § 14 SGB IV zugrunde liegt.

Aus der Praxis sind Fälle bekannt geworden, in denen aufgrund von Beschäftigungen bei einem Konzernunternehmen im Ausland weit über 250 Mehrarbeitsstunden erarbeitet worden sind. Diese Überstunden wurden bei der Aufnahme der Beschäftigung bei einem deutschen Konzernunternehmen vom Arbeitgeber in Deutschland anerkannt und in ein Wertguthabenkonto eingestellt. Die Voraussetzungen im Rahmen einer Entsendung gemäß § 4 SGB IV lagen nicht vor.

Nach Auffassung der Besprechungsteilnehmer stellt die im Ausland erarbeitete und vom deutschen Arbeitgeber anerkannte Mehrarbeit Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 SGB IV dar. Werden diese Überstunden in ein Wertguthabenkonto eingebracht und übersteigen diese von Beginn an die 250-Stunden-Grenze des § 23b Abs. 2 Satz 8 SGB IV, sind vom Beschäftigungsbeginn an in Deutschland die besonderen Aufzeichnungspflichten einschließlich der daneben zu führenden SV-Luft* nach § 8 Abs. 1 Satz 1 Nr. 7 BVV zu berücksichtigen.

* Was ist SV-Luft?
Hierunter versteht man die Differenz zwischen der anteiligen Jahresbemessungsgrenze und dem Bemessungsbrutto des laufenden Entgelts. Die SV-Luft wird monatlich pro Sozialversicherungszweig (Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Rentenversicherung und Pflegeversicherung) gebildet.

Die SV-Luft setzt sich zusammen aus:
- dem Differenzbetrag von Beitragsbemessungsgrenze zum Bemessungsbrutto des laufenden Entgelts und
- der SV-Luft des Vormonats (bezogen auf das letzte Abrechnungsergebnis des laufendes Jahres für denselben Arbeitgeber).

Zu Beginn der ersten Abrechnung im Jahr wird die SV-Luft des vergangenen Jahres abgespeichert und die SV-Luft des aktuellen Jahres auf Null gesetzt.

Sie sind ein „unechter“ Grenzgänger, wenn Sie im Ausland beschäftigt sind (und der dortigen Versicherungspflicht unterliegen), Ihren Wohnsitz oder ständigen Aufenthalt aber weiterhin in Deutschland haben. Sie kehren jedoch nicht, wie der „echte“ Grenzgänger, in der Regel täglich oder mindestens einmal wöchentlich an Ihren deutschen Wohnort zurück. Dennoch unterhalten Sie sehr enge Beziehungen zu Deutschland, weil beispielsweise Ihre Familie in Deutschland lebt und Sie nur befristet im Ausland beschäftigt sind. Eine Beschäftigung in Deutschland nach der Auslandsbeschäftigung zum Erwerb eines deutschen Anspruchs (z. B. Arbeitslosengeld) ist dann nicht erforderlich.

Diese Vergünstigung für „unechte“ Grenzgänger gilt nach einem Beschluss der Verwaltungskommission der EU insbesondere für Saisonarbeitnehmer, Seeleute, fahrendes und fliegendes Personal in Betrieben des internationalen Verkehrswesens und für Beschäftigte von diplomatischen Vertretungen oder konsularischen Dienststellen, die nach den Rechtsvorschriften ihres Heimatlandes beschäftigt sind.

Im Sinne der Ausstrahlung gemäß § 4 Abs. 1 SGB IV ist eine Begrenzung der Entsendung nur dann zu bejahen, wenn die Begrenzung

- bei vorausschauender Betrachtungsweise gegeben ist
oder
- sich aus der Eigenart der Beschäftigung
oder
- aus einem Vertrag ergibt.

Wichtig:
Es wird nicht auf feste Zeitgrenzen abgestellt. Somit ist es unschädlich, wenn die Entsendung beispielsweise auf mehrere Jahre befristet ist. Das Erreichen der Altersgrenze für eine Vollrente wegen Alter ist allerdings keine zeitliche Befristung in diesem Sinne.

Begrenzung im Voraus
Eine Entsendung ist im Voraus zeitlich begrenzt, wenn bereits bei deren Beginn auch das zeitliche Ende bekannt ist. Ergibt sich die Begrenzung erst im Laufe der Entsendung, so liegt keine Ausstrahlung im Sinne von § 4 SGB IV vor. Im Einzelfall ist zu prüfen, ob bei mehreren aufeinander folgenden Auslandseinsätzen jeder einzelne Einsatz eine befristete Entsendung darstellt oder ob es sich insgesamt um eine – unbefristete – Entsendung handelt. Mit Urteil vom 25.08.1994 (2 RV 14/93) hat das BSG entschieden, dass keine Befristung vorliegt, wenn von Anfang an nur Auslandseinsätze geplant sind oder wegen der Art der Tätigkeit nur solche infrage kommen.
Aus einem Recht des Arbeitgebers, den Beschäftigten jederzeit aus dem Ausland zurückzurufen und ihm einen Arbeitsplatz im Inland zuzuweisen, ergibt sich keine im Voraus bestehende zeitliche Begrenzung der Entsendung. In diesen Fällen steht nicht bereits zu Beginn der Entsendung fest, ob und ggf. wann der Arbeitgeber von seinem Rückrufrecht Gebrauch machen wird.

Eigenart der Beschäftigung
Hierzu zählen Beschäftigungen, die nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht auf Dauer angelegt sind. Dies gilt z.B. für Projekte, deren Fertigstellung eine absehbare Zeit in Anspruch nimmt, insbesondere für Montage- und Einweisungsarbeiten oder die Errichtung von Bauwerken und Betriebsanlagen.

Vertragliche Begrenzung
Dem Arbeitsvertrag lässt sich entnehmen, ob eine Entsendung im Voraus vertraglich begrenzt ist. Dieser muss ein Datum enthalten, zu dem die Entsendung endet. In diesem Zusammenhang hat das BSG mit Urteil vom 04.05.1994 (11 RAr 55/93) entschieden, dass eine vertragliche Begrenzung zu verneinen ist, wenn ein befristeter Vertrag vorliegt, der  - wenn er nicht gekündigt wird – sich automatisch fortsetzt.
Eine zunächst begrenzte Entsendung, die nach dem Vertrag für einen weiteren begrenzten Zeitraum fortgesetzt werden kann, gilt grundsätzlich auch für die Verlängerungszeit als im Voraus zeitlich begrenzt.

Im Falle eines Arbeitsunfalls muss sich der im europäischen Ausland beschäftigte deutsche Arbeitnehmer keine Sorgen um die erforderliche medizinische Versorgung machen.

In diesen Fällen stellt der zuständige Träger im europäischen Ausland Arbeitnehmern, die in Deutschland gesetzlich unfallversichert sind (ist im SGB VII geregelt), gegen Vorlage des besonderen Anspruchsausweises E 123 entsprechende Leistungen zur Verfügung.

Der Arbeitnehmer muss sich unverzüglich an den zuständigen deutschen Unfallversicherungsträger wenden.

Ein Merkblatt über den Unfallversicherungsschutz im Ausland gibt es beim
Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften.

In den einzelnen Artikeln wird im Zusammenhang mit dem Geltungsbereich der Sozialversicherungsabkommen des Öfteren auf die Staaten der EG (Europäischen Gemeinschaft) und des EWR (Europäischer Wirtschaftsraum) hingewiesen.

Die Staaten des EWR setzen sich zusammen aus den EG-Staaten Belgien, Dänemark, Finnland, Frankreich, Griechenland, Großbritannien, Irland, Italien, Luxemburg, Niederlande, Österreich, Portugal, Schweden, Spanien sowie Island, Liechtenstein und Norwegen.

Im Zuge der u. a. Osterweiterung kamen am 1. Mai 2004 mit Estland, Lettland, Litauen, Malta, Polen, Slowenien, Tschechien, Ungarn und Zypern weitere EG-/EWR-Staaten hinzu.

Mit Bulgarien und Rumänien begrüßte die Europäische Gemeinschaft ab dem 1. Januar 2007 zwei neue Mitglieder.

Für die Schweiz gelten – obwohl es sich nicht um einen EWR-Staat handelt – die EWG-VO Nr. 1408/71 und 574/72.

Im Rahmen der länderbezogenen Artikelreihe wurde darauf hingewiesen, dass vor einem beruflich bedingten Auslandsaufenthalt zu prüfen ist, ob weiterhin die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit gelten.

Sofern während des Auslandseinsatzes auch weiterhin die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit gelten, erhält der Arbeitnehmer eine „Bescheinigung über die anzuwendenden Rechtsvorschriften“ (Vordruck E 101 – Entsendebescheinigung).

Gegenüber den zuständigen Stellen in Deutschland und dem europäischen Ausland gilt der Vordruck E 101 als Nachweis darüber, dass für den ins Ausland entsandten Arbeitnehmer die deutschen Rechtsvorschriften gelten.

Arbeitnehmer, die gesetzlich Krankenversichert sind, erhalten den Vordruck E 101 von ihrer Krankenkasse. Nicht gesetzlich Krankenversicherte wenden sich an den Rentenversicherungsträger.

Der Vordruck E 101 ist für alle Beteiligten bindend. Er gilt solange, wie er von der Krankenkasse oder dem Rentenversicherungsträger nicht für ungültig erklärt oder widerrufen worden sind. Krankenkasse/Rentenversicherungsträger sind nach dem Gemeinschaftsrecht (EWG-Verordnung Nr. 1408/71) hierzu verpflichtet; z.B. wenn die Angaben nicht mehr den tatsächlichen Verhältnissen entsprechen. U.U. gilt dies auch für zurückliegende Zeiträume.

Für den ins Ausland entsandten Arbeitnehmer ist es überaus wichtig, dass Krankenhasse/Rentenversicherungsträger stets umfassend und den tatsächlichen Gegebenheiten entsprechend auch über Veränderungen informiert werden.

Arbeitnehmer, die vorübergehend eine Beschäftigung im europäischen Ausland ausüben – in der Regel im Rahmen einer Entsendung -, benötigen hierfür einige Formulare, die nachstehend kurz beschrieben werden. Im Übrigen wird auf die länderbezogene Artikelreihe verwiesen.

E 101
Damit auch während eines beruflich bedingten Auslandsaufenthaltes weiterhin die deutschen Sozialversicherungsvorschriften gelten sollen, wird dieser Vordruck als Nachweis benötigt. Zu beantragen ist diese „Entsendebescheinigung“ vom Arbeitnehmer bei seiner Krankenkasse oder, sofern nicht gesetzlich krankenversichert, beim Rentenversicherungsträger. Eine Kopie dieses Vordruckes ist dem Antragsverfahren für eine Ausnahmevereinbarung beizufügen.

E 102
Sofern im Rahmen der Entsendung der Auslandsaufenthalt entgegen den ursprünglichen Planungen verlängert wird, und die deutschen Sozialversicherungsvorschriften trotzdem weiterhin angewandt werden sollen, ist dieser Vordruck in vierfacher Ausfertigung an die zuständige Stelle im Ausland zu versenden. Erhältlich ist der Vordruck bei der Krankenkasse oder dem Rentenversicherungsträger. Eine Kopie dieses Vordruckes ist dem Antragsverfahren für eine Ausnahmevereinbarung beizufügen.

E 106
Arbeitnehmer, die in Deutschland gesetzlich krankenversichert sind, aber im Ausland wohnen und arbeiten, können mit diesem Vordruck Sachleistungen im Ausland in Anspruch nehmen. Erhältlich ist dieser Vordruck bei der deutschen Krankenkasse.

E 123
Dieser Vordruck ist eine besondere Anspruchsbescheinigung, die im Falle eines Arbeits-unfalles im Ausland benötigt wird. Benötigt wird diese von Arbeitnehmern, die in Deutschland gesetzlich unfallversichert sind. Erhältlich und ausgestellt wird der Vordruck bei den zuständigen Stellen im Ausland.

Erklärung für das Antragsverfahren „Ausnahmevereinbarung“
Mit einer Ausnahmevereinbarung können im Interesse des Arbeitnehmers die deutschen Sozialversicherungsvorschriften während eines beruflich bedingten Auslandsaufenthaltes zeitlich unbegrenzt angewandt werden. Diesem Antragsverfahren gemäß Artikel 17 der EWG-Verordnung 1408/71 muss der Arbeitnehmer eine „Erklärung“ beifügen.
Erhältlich ist dieser Vordruck als Download bei der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung-Ausland (DVKA).

 

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Diese Kategorie wird betreut von Ulrich Männig.

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