Länderinformationen Uganda

Mit diesem Land hat Deutschland bislang kein Sozialversicherungsabkommen.

Sozialversicherungssystem in UGANDA

Allgemeiner rechtlicher Hinweis

Einige Aussagen in diesem und anderen Kapiteln wurden, teilweise in stark gekürzter Form, verschiedenen Quellen wie z. B. GTAI, Atlas HXM, Trading Economics, Wikipedia usw. übernommen. Trotz dieser sehr zuverlässigen Quellen wird keine Gewähr für die Richtigkeit und Vollständigkeit übernommen.

Soziale Gesetzgebung und soziale Systeme

Quelle: GTAI – Germany Trade & Invest; Autorin: Katrin Grünewald; 11. Februar 2022

Neues ugandisches Sozialversicherungsgesetz verabschiedet

Das neue Sozialversicherungsrecht betrifft vor allem Unternehmen, die in Uganda Arbeitnehmende eingestellt haben, oder von einem deutschen Unternehmen nach Uganda entsendet werden.

In dem am 2. Januar 2022 vom ugandischen Präsidenten unterzeichneten Gesetz ist insbesondere die Verpflichtung der Unternehmen in Uganda geregelt, alle Arbeitnehmenden bei der Sozialversicherung (National Social Security Fund, NSSF) zu registrieren. Zudem müssen sie einen Beitrag in Höhe von 10 Prozent des monatlichen Gehalts des jeweiligen Arbeitnehmenden an den NSSF zahlen. Zuvor waren Unternehmen erst ab einer Arbeitnehmerzahl von mindestens fünf verpflichtet, Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen.

Die Arbeitnehmenden wiederum sind verpflichtet, einen Beitrag in Höhe von 5 Prozent des monatlichen Gehalts an den NSSF zu zahlen. Sie können ihren Beitrag freiwillig erhöhen. Außerdem können Selbständige freiwillig Mitglied des NSSF werden und Beiträge einzahlen.

Ziel des Gesetzes ist es, die Anzahl der Personen zu erhöhen, die einen Sozialversicherungsschutz haben. Daher sind Beiträge zum NSSF im formellen Sektor verpflichtend, im informellen Sektor können freiwillig Beiträge geleistet werden. Der NSSF ist ein von der ugandischen Regierung eingerichteter Sozialversicherungsfonds, der Arbeitnehmenden folgende Leistungen gewährt:

• Rente,
• Leistungen bei Invalidität,
• Auswanderungsbeihilfe,
• Leistungen an Hinterbliebene,
• Leistungen bei frühzeitigem Austritt.

Bereits 2019 sollte ein solches Gesetz erlassen werden. Es wurde allerdings nie verabschiedet.

Sozialversicherungsbeitrag

(Quelle: Trading Economics)

Der Sozialversicherungssatz in Uganda beträgt 15 Prozent. Die Sozialversicherungsrate in Uganda betrug im Zeitraum von 2004 bis 2025 durchschnittlich 15,00 Prozent und erreichte im Jahr 2005 einen Höchststand von 15,00 Prozent sowie einen Tiefststand von 15,00 Prozent im Jahr 2005.

Der Sozialversicherungssatz für Unternehmen in Uganda beträgt 10 Prozent. Die Sozialversicherungsrate für Unternehmen in Uganda betrug im Zeitraum von 2004 bis 2025 durchschnittlich 10,00 Prozent und erreichte im Jahr 2005 einen Höchststand von 10,00 Prozent sowie einen Tiefststand von 10,00 Prozent im gleichen Jahr.

Der Sozialversicherungssatz für Arbeitnehmer in Uganda beträgt 5 Prozent. Die Sozialversicherungsrate für Arbeitnehmer in Uganda betrug im Zeitraum von 2004 bis 2025 durchschnittlich 5,00 Prozent. Der Höchststand wurde 2005 mit 5,00 Prozent erreicht, während der Tiefststand ebenfalls 2005 bei 5,00 Prozent lag.

Steuerrecht in UGANDA – Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Quelle: Trading Economics

Der persönliche Einkommensteuersatz in Uganda beträgt 40 Prozent. Der persönliche Einkommensteuersatz in Uganda lag von 2004 bis 2026 im Durchschnitt bei 36,09 Prozent, erreichte 2012 einen Höchststand von 40 Prozent und einen Rekordtiefstand von 30 Prozent im Jahr 2005.

In Uganda beinhaltet der persönliche Einkommensteuersatz eine Steuer, die von Einzelpersonen erhoben wird und auf verschiedene Einkommensquellen wie Arbeit, Renten, Zinsen und Dividenden angewendet wird. Die Einnahmen aus dem persönlichen Einkommensteuersatz sind eine wichtige Einkommensquelle für die Regierung von Uganda.

Der Unternehmenssteuersatz in Uganda beträgt 30 Prozent. Der Körperschaftsteuersatz in Uganda lag von 2006 bis 2026 im Durchschnitt bei 30,00 Prozent, erreichte einen Höchststand von 30,00 Prozent im Jahr 2007 und einen Rekordtiefstand von 30,00 Prozent im Jahr 2007.

Der Mehrwertsteuersatz in Uganda beträgt 18 Prozent. Umsatzsteuersatz in Uganda betrug im Zeitraum von 2014 bis 2025 durchschnittlich 18,00 Prozent und erreichte 2015 einen Höchststand von 18,00 Prozent sowie einen Rekordtiefstand von 18,00 Prozent im gleichen Jahr.

Die wichtigsten Anschriften

GKV-Spitzenverband
Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA)
Pennefeldsweg 12 c
53177 Bonn
Telefon: 0228 – 9530-0
Telefax: 0228 – 9530-600
E-Mail: post@dvka.de
Internet: www.dvka.de

Deutsche Rentenversicherung Bund
Ruhrstraße 2
10709 Berlin
Telefon: 030 / 865 – 1
Telefax: 030 / 865 – 27240
E-Mail: meinefrage@drv-bund.de

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung
Glinkastraße 40
10117 Berlin

Einleitender rechtlicher Hinweis

Alle Inhalte wurden sorgfältig recherchiert und entsprechen in der Regel der Rechtsauffassung der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen, des GKV-Spitzenverbands und der DVKA. Trotzdem sind alle Inhalte rechtlich unverbindlich und stellen keine Rechtsberatung dar. Rechtsansprüche gegenüber Dritten (insbesondere den Trägern der gesetzlichen Krankenversicherung) können aus ihnen nicht abgeleitet werden. Zur rechtsverbindlichen Klärung von Detailfragen wenden sich die Leserinnen und Leser bitte ausschließlich an ihre Krankenkasse.

Allgemeines

Die Ausstrahlungsbeschäftigungsvorschrift wird im § 4 SGB IV geregelt.

Demzufolge unterliegt ein Arbeitnehmer bei einer Beschäftigung im Ausland im Wege der Ausstrahlung den Vorschriften über die Sozialversicherung, wenn es sich

• um eine Entsendung im Rahmen eines im Inland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses handelt und
• die Dauer der Beschäftigung im Ausland im Voraus zeitlich begrenzt ist.

Ist eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, liegt keine Ausstrahlung im Sinne von § 4 SGB IV vor.

Zeitliche Begrenzung einer Entsendung (Ausstrahlung)

Im Sinne der Ausstrahlung gemäß § 4 Abs. 1 SGB IV ist eine Begrenzung der Entsendung nur dann zu bejahen, wenn die Begrenzung

• bei vorausschauender Betrachtungsweise gegeben ist

oder

• sich aus der Eigenart der Beschäftigung

oder

• aus einem Vertrag ergibt.

Es wird nicht auf feste Zeitgrenzen abgestellt. Somit ist es unschädlich, wenn die Entsendung beispielsweise auf mehrere Jahre befristet ist. Das Erreichen der Altersgrenze für eine Vollrente wegen Alter ist allerdings keine zeitliche Befristung in diesem Sinne.

Begrenzung im Voraus

Eine Entsendung ist im Voraus zeitlich begrenzt, wenn bereits bei deren Beginn auch das zeitliche Ende bekannt ist. Ergibt sich die Begrenzung erst im Laufe der Entsendung, so liegt keine Ausstrahlung im Sinne von § 4 SGB IV vor. Im Einzelfall ist zu prüfen, ob bei mehreren aufeinander folgenden Auslandseinsätzen jeder einzelne Einsatz eine befristete Entsendung darstellt oder ob es sich insgesamt um eine – unbefristete – Entsendung handelt. Mit Urteil vom 25.08.1994 (2 RV 14/93) hat das Bundessozialgericht entschieden, dass keine Befristung vorliegt, wenn von Anfang an nur Auslandseinsätze geplant sind oder wegen der Art der Tätigkeit nur solche infrage kommen.

Aus einem Recht des Arbeitgebers, den Beschäftigten jederzeit aus dem Ausland zurückzurufen und ihm einen Arbeitsplatz im Inland zuzuweisen, ergibt sich keine im Voraus bestehende zeitliche Begrenzung der Entsendung. In diesen Fällen steht nicht bereits zu Beginn der Entsendung fest, ob und ggf. wann der Arbeitgeber von seinem Rückrufrecht Gebrauch machen wird.

Eigenart der Beschäftigung

Hierzu zählen Beschäftigungen, die nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht auf Dauer angelegt sind. Dies gilt z.B. für Projekte, deren Fertigstellung eine absehbare Zeit in Anspruch nimmt, insbesondere für Montage- und Einweisungsarbeiten oder die Errichtung von Bauwerken und Betriebsanlagen.

Vertragliche Begrenzung

Dem Arbeitsvertrag lässt sich entnehmen, ob eine Entsendung im Voraus vertraglich begrenzt ist. Dieser muss ein Datum enthalten, zu dem die Entsendung endet. In diesem Zusammenhang hat das Bundessozialgericht mit Urteil vom 04.05.1994 (11 RAr 55/93) entschieden, dass eine vertragliche Begrenzung zu verneinen ist, wenn ein befristeter Vertrag vorliegt, der - wenn er nicht gekündigt wird – sich automatisch fortsetzt.

Eine zunächst begrenzte Entsendung, die nach dem Vertrag für einen weiteren begrenzten Zeitraum fortgesetzt werden kann, gilt grundsätzlich auch für die Verlängerungszeit als im Voraus zeitlich begrenzt.

Beendigung der Entsendung (Ausstrahlung)

Eine Ausstrahlungsbeschäftigung gilt regelmäßig als beendet, wenn

• der ausländische Beschäftigungsort derselbe bleibt, aber der inländische Arbeitgeber gewechselt wird

oder

• der Arbeitgeber derselbe bleibt, jedoch der Beschäftigungsort vorübergehend vom Ausland ins Inland verlegt wird

oder

• eine befristete Entsendung in eine unbefristete Auslandsbeschäftigung umgewandelt wird.

Besonderheiten während der Entsendung (Ausstrahlung)

• Wechsel des Arbeitgebers: erfolgt dieser lediglich dadurch, dass das Unternehmen des bisherigen Arbeitgebers durch ein anderes inländisches Unternehmen übernommen wird, so ist dieser Wechsel unbeachtlich. In diesen Fällen handelt es sich um eine einheitliche Entsendung.
• Eine Entsendung wird nicht unterbrochen, wenn ein vertraglich vorgesehener vorübergehender Aufenthalt im Inland während der Entsendung vereinbart wurde. Dies kann z.B. ein Urlaub oder eine geringfügige Beschäftigung zur Berichterstattung, zur Unterrichtung über neue Techniken, usw. von höchstens zwei Monaten/50 Arbeitstagen (vgl. hierzu § 8 SGB IV) sein.

Entsendung (Ausstrahlung) im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses

Die/der Beschäftigte muss im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses entsandt sein, wobei eine Beschäftigung im sozialversicherungsrechtlichen Sinn (vgl. § 7 SGB IV) im Inland (fort-) bestehen muss.

Die/der im Ausland Beschäftigte muss organisatorisch in den Betrieb des inländischen Arbeitgebers ausgegliedert sein bzw. bleiben. Außerdem muss er dem Weisungsrecht des inländischen Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung der Arbeit- u. U. in einer durch den Auslandseinsatz bedingten gelockerten Form – unterstehen.

Im Übrigen muss sich der Arbeitsentgeltanspruch der im Ausland tätigen Arbeitnehmer gegen den inländischen Arbeitgeber richten, wobei ein wesentliches Indiz ist, wenn der inländische Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiterhin in der Lohnbuchhaltung wie für seine Beschäftigten im Inland ausweist.

Zur Fortführung des in Deutschland begründeten Sozialversicherungsverhältnisses im Rahmen der Ausstrahlung des § 4 SGB IV reicht ein im Inland bestehendes sog. "Rumpfarbeitsverhältnis" nicht aus. Es ist vielmehr Voraussetzung, dass die gegenseitigen sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergebenden Hauptpflichten fortbestehen.

Kriterien für ein "Rumpfarbeitsverhältnis" sind: Abreden über das Ruhen der Hauptpflichten auf Arbeitsleistung und die Zahlung von Arbeitsentgelt sowie das "automatische" Wiederaufleben der Rechte und Pflichten aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag bei Rückkehr ins Inland.

Regelungen für Seeleute

Die Regelungen über die Ausstrahlung von Arbeitnehmern (§ 4 SGB IV) gelten seit dem 1. Januar 1998 ohne Einschränkung auch für die auf fremdflaggige Schiffe entsandten Personen. Abweichend hiervon sind vom Leser die folgenden Hinweise zu beachten, die u. a. von den Spitzenverbänden der Krankenkassen erarbeitet wurden.

In der Seefahrt ist eine Entsendung in der Regel bereits auf Grund ihrer Besonderheiten zeitlich befristet; beispielsweise

• bei Entsendung für die Dauer einer Reise,
• bei Urlaubsvertretung,
• bei Charter eines Schiffes oderbei befristeter Ausflaggung des Schiffes.

Eine Entsendung liegt auch dann vor, wenn die Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber nacheinander auf verschiedenen Schiffen ausgeübt wird.

Einer Entsendung steht nicht entgegen, dass das Heuerverhältnis eigens für die Beschäftigung begründet wird, und zwar auch bei Anmusterung im Ausland.

Im Übrigen haben die Spitzenverbände der Krankenkassen Aussagen zu folgenden Detailfragen getroffen:

a.) Beschäftigung auf Schiffen unter fremder Flagge
b.) Ausgeflaggte deutsche Schiffe
c.) Schiffe unter fremder Flagge
d.) Schiffe unter der Flagge eines EU-/EWR-Staates oder der Schweiz bzw. eines Abkommensstaates
e.) Beschäftigungsort

Zu a.):
Ob eine Entsendung im Sinne der Ausstrahlung vorliegt, hängt im Wesentlichen davon ab, ob das fremdflaggige Schiff, auf dem die Beschäftigung ausgeübt wird, im deutschen Seeschiffsregister eingetragen ist.

Zu b.):
Werden Seeleute auf Schiffe entsandt, die im deutschen Seeschiffsregister eingetragen sind, jedoch nach § 7 Flaggenrechtsgesetz mit Genehmigung des Bundesamtes für Seeschifffahrt und Hydrographie für bestimmte Zeit an Stelle der deutschen Flagge eine andere Nationalflagge führen, besteht grundsätzlich Versicherungspflicht kraft Ausstrahlung, wenn diese Seeleute ungeachtet der Nationalität ihren Lebensmittelpunkt in Deutschland haben und bei Beschäftigungsaufnahme davon auszugehen ist, dass sie nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses oder der Ausflaggung wieder in das Inland zurückkehren.

Zu c.):
Werden Seeleute auf Schiffe entsandt, die in einem ausländischen Seeschiffsregister eingetragen und z. B. von einem Unternehmen mit Sitz in Deutschland aus dem Ausland „bareboat“ gechartert sind, tritt eine Versicherungspflicht kraft Ausstrahlung in der Regel nur bei befristeten Heuerverhältnissen ein. Seeleute, die unbefristet ausschließlich auf solchen Schiffen beschäftigt werden, erfüllen nicht die Voraussetzungen einer Entsendung und sind demzufolge nicht kraft Ausstrahlung versichert.

Hat ein Arbeitgeber jedoch sowohl im deutschen als auch im ausländischen Seeschiffsregister eingetragene Schiffe unter deutscher oder fremder Flagge im Einsatz und schließt der Heuervertrag einen wechselnden Einsatz nicht aus, liegt auch bei einer Beschäftigung auf einem Schiff unter fremder Flagge Versicherungspflicht kraft Ausstrahlung vor.

Zu d.):
Eine Entsendung kann grundsätzlich auch bei einer Beschäftigung auf einem Schiff unter der Flagge eines EU-/EWR-Mitgliedsstaates, der Schweiz oder eines Staates, mit dem ein Sozialversicherungsabkommen besteht, vorliegen. In diesen Fällen sind jedoch vorrangig die besonderen Bestimmungen des über- und zwischenstaatlichen Rechts zu beachten.

Zu e.):
Für Seeleute gilt nach § 10 Abs. 3 SGB IV als Beschäftigungsort der Heimathafen des Seeschiffes. Ist ein inländischer Heimathafen nicht vorhanden, gilt als Beschäftigungsort Hamburg

Einleitender rechtlicher Hinweis

Alle Inhalte wurden sorgfältig recherchiert und entsprechen in der Regel der Rechtsauffassung der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen, des GKV-Spitzenverbands und der DVKA. Trotzdem sind alle Inhalte rechtlich unverbindlich und stellen keine Rechtsberatung dar. Rechtsansprüche gegenüber Dritten (insbesondere den Trägern der gesetzlichen Krankenversicherung) können aus ihnen nicht abgeleitet werden. Zur rechtsverbindlichen Klärung von Detailfragen wenden sich die Leserinnen und Leser bitte ausschließlich an ihre Krankenkasse.

Krankenversicherungssystem in UGANDA

In Uganda gibt es kein Krankenversicherungssystem.

Allgemeine Grundsätze zur Behandlung außerhalb der EU – Anwendung der §§ 17 + 18 SGB V
Durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes hat der deutsche Gesetzgeber mit Wirkung ab 1. Januar 2004 nicht nur den § 17 SGB V geändert und erweitert, sondern auch den § 18 SGB V modifiziert.

Die letztgenannte Gesetzesregelung befasst sich jetzt mit der Kostenübernahme von Behandlungen außerhalb des Geltungsbereiches der EU und des EWR.

Außer der Ausweitung des Geltungsbereiches „außerhalb der EU und des EWR“ hat sich gesetzlich nicht viel geändert. Nach wie vor kann die Krankenkasse die Kosten für eine erforderliche Behandlung außerhalb des Geltungsbereiches ganz oder teilweise übernehmen.

Die Gestaltung als Ermessensleistung ermöglicht den Krankenkassen wie bisher eine flexible Handhabung. Dabei sollen allerdings auch die persönlichen Verhältnisse des Versicherten sowie seine finanzielle Leistungsfähigkeit berücksichtigt werden.

§ 18 SGB V ist auch in den Fällen anwendbar, in denen die Krankheit zwar im Inland behandelt werden könnte, aber wegen mangelnder Kapazitäten und dadurch bedingten Wartezeiten eine frühzeitigere Behandlung außerhalb der EU / des EWR aus medizinischen Gründen unbedingt erforderlich ist.

Das Ermessen der Krankenkassen betrifft nur die Sachleistungen. Übernimmt die Krankenkasse die Sachleistung, ist Krankengeld trotz Aufenthalt außerhalb der EU / des EWR zu zahlen.

Trotz der medizinischen Dringlichkeit einer Behandlung dürfen die Leserinnen und Leser eines nicht außer Acht lassen: Die angewandte Behandlungsmethode muss dem allgemein anerkannten Stand der medizinischen Erkenntnisse entsprechen, d.h. der Erfolg der Maßnahme muss durch wissenschaftlich einwandfrei geführte Statistiken nachgewiesen sein. Ebenso gilt: Eine Kostenübernahme einer Behandlung außerhalb der EU bzw. des EWR ist ausgeschlossen, wenn zwar eine bestimmte, vom Versicherten bevorzugte Therapie nur außerhalb der EU/des EWR erhältlich ist, in Deutschland jedoch andere, gleich oder ähnlich wirksame und damit zumutbare Behandlungsalternativen zur Verfügung stehen (vgl. BSG-Urteil vom 16.06.1999 – B 1 KR 4/98 R -).

Es empfiehlt sich auf jeden Fall, wenn sich die Leserinnen und Leser im Vorfeld mit ihrer Krankenkasse ins Benehmen setzen.

Sonderregelung „Unverzügliche Behandlung“ (§ 18 Abs. 3 SGB V)

Ist die Behandlung aus medizinischen Gründen unverzüglich erforderlich, hat die Krankenkasse die Kosten der erforderlichen Behandlung insoweit zu übernehmen, als Versicherte sich hierfür wegen einer Vorerkrankung oder ihres Lebensalters nachweislich nicht versichern können und die Krankenkasse dies vor Beginn des vorübergehenden Aufenthaltes festgestellt hat. Die Kostenübernahme erfolgt maximal in Höhe der deutschen Vertragssätze und nur für längstens 6 Wochen im Kalenderjahr.

Entsprechendes gilt übrigens auch für Auslandsaufenthalte, die aus schulischen oder Studiengründen erforderlich sind.

Kostenerstattung im Rahmen des § 17 SGB V

Wenn Mitglieder, die im Ausland beschäftigt sind und während dieser Beschäftigung erkranken, erhalten diese die ihnen nach dem Fünften Sozialgesetzbuch zustehenden Leistungen von ihrem Arbeitgeber (§ 17 Abs. 1 SGB V).

Dies gilt auch für die i. R. d. § 10 SGB V mitversicherten Familienangehörigen, soweit diese das Mitglied für die Zeit der Beschäftigung im Ausland begleiten oder besuchen.

Die Krankenkasse wiederum erstattet dem Arbeitgeber die ihm entstandenen Kosten; allerdings nur in der Höhe nach deutschem Recht.

Aus verwaltungsökonomischen Gründen haben deutsche Großunternehmen mit internationalen Aktivitäten insbesondere mit Ersatz- und Ortskrankenkassen pauschale Kostenerstattungen vereinbart. Entsprechende Vereinbarungen gibt es auch zwischen der See- Krankenkasse und Reedereien.

WICHTIG: Die Erstattungspflicht der Krankenkasse nach § 17 SGB V besteht ausschließlich gegenüber dem Arbeitgeber!

In Uganda gibt es kein mit Deutschland vergleichbares System der Pflegeversicherung.

Die Anwendung des § 34 Abs. 1 SGB XI

Entsprechend der gesetzlichen Bestimmung des § 34 Abs. 1 Nr. 1 SGB XI ruht der Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Pflegeversicherung, wenn sich der Versicherte im Ausland aufhält (§ 34 Abs. 1 Nr. 1 Satz 1).

Die Geldleistungen der gesetzlichen Pflegeversicherung (Pflegegeld nach § 37 SGB XI oder anteiliges Pflegegeld nach § 38 SGB XI) werden bei einem vorübergehenden Auslandsaufenthalt von bis zu 8 Wochen im Kalenderjahr weiter gewährt (Satz 2).

Die Pflegesachleistungen werden für diesen Zeitraum nur weiter gewährt, wenn die Pflegekraft, die ansonsten die Pflegesachleistung erbringt, den Pflegebedürftigen während des Auslandsaufenthaltes begleitet (Satz 3).

Ebenso deutlich weist § 34 Abs. 1 Satz 1 SGB XI darauf hin, dass der Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Pflegeversicherung ruht, solange sich der Versicherte nicht nur vorübergehend im Ausland aufhält. Nach Ansicht der Spitzenverbände der Pflegekassen ergibt sich dies aus dem Umkehrschluss des § 34 Abs. 1 Nr. 1 Satz 1 SGB XI. Dabei spielt es keine Rolle, ob zum Zeitpunkt des Beginns des Auslandsaufenthaltes bereits Pflegebedürftigkeit vorlag oder eine solche während des dortigen Aufenthaltes eintritt.

Die Pflegeleistungen ruhen also spätestens ab dem 57. Tag des Auslandsaufenthalts.

BITTE BEACHTEN: Es soll aber einige wenige deutsche Pflegekassen geben, die bereits ab dem 1. Tag des Auslandsaufenthalts den Leistungsanspruch ruhen lassen, wenn bereits von vornherein ein Auslandsaufenthalt von länger als acht Wochen im Kalenderjahr geplant ist.

Allgemeiner rechtlicher Hinweis / Quellenhinweise

Die folgenden Inhalte dienen lediglich zur allgemeinen Information. Die Aussagen wurden teilweise bzw. stark gekürzt Informationsbroschüren der DRV Bund entnommen. Eine weitere Quelle ist Atlas HXM. Trotz dieser sehr zuverlässigen Quellen sind alle Inhalte rechtlich unverbindlich und stellen keine Rechtsberatung dar. Rechtsansprüche gegenüber Dritten (insbesondere den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung können aus ihnen nicht abgeleitet werden.

System der Rentenversicherung in UGANDA

Allgemeiner Überblick:
Das ugandische Gesetz über den Nationalen Sozialversicherungsfonds (National Social Security Fund Act) sieht Altersleistungen für Arbeitnehmer vor, die 55 Jahre alt sind. Ab dem 4. Januar 2022 können Teilnehmer des ugandischen Rentenprogramms, die 45 Jahre oder älter sind und mindestens 10 Beitragsjahre nachweisen können, bis zu 20 % ihres Kontoguthabens vor dem normalen Rentenalter von 55 Jahren abheben. Zuvor waren Vorruhestandsregelungen erst ab einem Alter von 50 Jahren möglich, aber der ugandische Präsident hat diese Änderung genehmigt, um die von COVID-19 betroffenen Personen zu entlasten.

Personen, die in Unternehmen mit fünf oder mehr Beschäftigten, einschließlich Zeitarbeitnehmern, arbeiten, sind durch die oben genannte Bestimmung abgedeckt. Eine freiwillige Versicherung ist ebenfalls möglich.

Versicherte Arbeitnehmer müssen 5 % ihres Bruttomonatsverdienstes einzahlen. Freiwillig Versicherte und Selbstständige müssen mindestens 7,5 % des Bruttomonatsverdienstes einzahlen. Arbeitgeber müssen einen Beitrag von 10 % der monatlichen Bruttolohnsumme leisten.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zahlen in den Sozialversicherungsfonds ein.

Leistungen für Angehörige/Hinterbliebene:

Das ugandische Gesetz über den Nationalen Sozialversicherungsfonds sieht Hinterbliebenenleistungen für den überlebenden Ehepartner, unterhaltsberechtigte Kinder unter 18 Jahren oder Behinderte, Eltern, Geschwister, Großeltern oder nächste Angehörige vor.

Stirbt ein versicherter Arbeitnehmer vor dem Eintritt in den Ruhestand, erhalten die Hinterbliebenen einen Pauschalbetrag, der sich aus den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträgen zuzüglich Zinsen zusammensetzt.

Stirbt ein Arbeitnehmer infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit, zahlt der Arbeitgeber den Hinterbliebenen eine Entschädigung in Höhe von 60 Monatsverdiensten. Wurde der verstorbene Arbeitnehmer bereits zu Lebzeiten für den Schaden entschädigt, wird die vom Arbeitgeber gezahlte Leistung um 50 % gekürzt.

Leistungen bei Invalidität:

Das ugandische Gesetz über den Nationalen Sozialversicherungsfonds sieht unter folgenden Umständen Leistungen bei Invalidität vor:

• Personen sind dauerhaft arbeitsunfähig, d. h. sie sind nicht mehr in der Lage, eine Arbeit zu verrichten, die sie vor Eintritt der Invalidität ausüben konnten.
• Personen haben eine dauerhafte Teilinvalidität, die sie daran hindert, einen angemessenen Lebensunterhalt zu verdienen.

Im Falle einer dauerhaften Invalidität wird ein Pauschalbetrag in Höhe der gesamten Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge zuzüglich Zinsen gezahlt.

Bei Invalidität aufgrund von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten ist der Arbeitgeber für die Entschädigung der Arbeitnehmer zuständig. Bei dauerhafter Vollinvalidität wird ein Pauschalbetrag in Höhe von bis zu 60 Monatsverdiensten gezahlt. Bei dauerhafter Teilinvalidität wird ein Prozentsatz der vollen Leistung entsprechend dem festgestellten Invaliditätsgrad gezahlt. Bei vorübergehender Invalidität werden ein Pauschalbetrag oder regelmäßige Zahlungen bis zu einer Höchstdauer von 96 Monaten gewährt.

Deutsche Renten in UGANDA

Die monatliche Zahlung der deutschen Rentenversicherungsträger kann auf Bankkonten der Bezugsberechtigten weltweit überwiesen werden. Die Bezugsberechtigten müssen ihrem Rentenversicherungsträger die Bankdaten für die Überweisung mitteilen.

Die „Versicherungspflicht auf Antrag“ im Rahmen des § 4 SGB VI
Sind Personen nicht in der deutschen Rentenversicherung aufgrund einer Entsendung versicherungspflichtig, können sie sich unter Umständen auf Antrag pflichtversichern, wenn sie Deutscher oder Staatsangehöriger eines Landes sind, in dem das Europäische Gemeinschaftsrecht gilt.

Die Versicherungspflicht auf Antrag ist nur dann möglich, wenn die Person für eine begrenzte Zeit im Ausland beschäftigt ist – unabhängig davon, ob sie für ein deutsches oder ein ausländisches Unternehmen arbeitet. Eine feste Zeitgrenze gibt es nicht. Die Beschäftigung kann auch einen Zeitraum von zehn Jahren umfassen. Es kommt nur darauf an, dass sich ein begrenzter Zeitraum bestimmen lässt – entweder aus der vertraglichen Vereinbarung oder der Beschäftigung selbst.

Den Antrag muss der deutsche Arbeitgeber beim zuständigen Rentenversicherungsträger stellen. Die Versicherungspflicht auf Antrag beginnt mit dem Tag, nach dem der Antrag beim Rentenversicherungsträger eingegangen ist, frühestens aber mit dem Tag, an dem die Voraussetzungen erfüllt sind.

BITTE BEACHTEN: Unbefristete Beschäftigungen werden von der Versicherungspflicht auf Antrag nicht erfasst.

Sind Personen während ihrer Beschäftigung im Ausland dort rentenversichert, schließt das die Pflichtversicherung auf Antrag in der deutschen Rentenversicherung nicht aus. Somit kann es auch zu einer doppelten Beitragsbelastung für den Arbeitnehmer beziehungsweise den Arbeitgeber kommen. Am besten lassen sich daher beide vom zuständigen deutschen Rentenversicherungsträger beraten.

Allgemeiner rechtlicher Hinweis
Die folgenden Inhalte dienen lediglich zur allgemeinen Information. Grundlage ist u. a. das „Merkblatt 20“ der Bundesagentur für Arbeit. Trotz dieser Quelle und sorgfältigen Recherchen sind alle Inhalte rechtlich unverbindlich; Rechtsansprüche gegenüber Dritten (insbesondere den Trägern der Arbeitslosenversicherung) können aus ihnen nicht abgeleitet werden. Zudem können nicht alle Bestimmungen und Fallgestaltungen erschöpfend dargestellt werden.

Bei Detailfragen und rechtsverbindlichen Auskünften wenden sich die Leserinnen und Leser bitte ausschließlich an ihre für ihren deutschen Wohnort zuständige Agentur für Arbeit oder an die zentrale Auskunft per Telefon 0228/ 713 13 13 oder via E-Mail an zav@arbeitsagentur.de .

Entsandte Arbeitnehmer

Wenn Arbeitnehmer auf Weisung ihres Arbeitgebers im Rahmen eines weiterhin bestehenden deutschen Beschäftigungsverhältnisses zur Ausübung einer Beschäftigung von begrenzter Dauer ins Ausland entsandt werden, unterliegen sie in der Regel weiterhin den Vorschriften über die deutsche Versicherungspflicht (vgl. hierzu § 4 SGB IV). Leistungen bei Arbeitslosigkeit können sie deshalb wie nach einer Beschäftigung in Deutschland in Anspruch nehmen. Entsandte Arbeitnehmer können die Antragspflichtversicherung in der Arbeitslosenversicherung (vgl. hierzu § 28a SGB III) nicht in Anspruch nehmen.

Das „Versicherungspflichtverhältnis auf Antrag“ im Rahmen des § 28a SGB III
Unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht der deutsche Gesetzgeber eine Weiterversicherung in der deutschen Arbeitslosenversicherung. Diese Weiterversicherung hat die etwas sperrige Bezeichnung „Versicherungspflichtverhältnis auf Antrag“ und ist im § 28a SGB III gesetzlich geregelt.

Für Personen, die im Nicht-EU-Ausland eine Beschäftigung ausüben, ist § 28a Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 SGB III relevant:

Ein „Versicherungspflichtverhältnis auf Antrag“ können Personen begründen, die eine Beschäftigung mit einem Umfang von mindestens 15 Stunden wöchentlich in einem Staat außerhalb eines Mitgliedstaates der Europäischen Union, eines Vertragsstaates des Europäischen Wirtschaftsraums oder der Schweiz aufnehmen und ausüben.“

Gelegentliche Abweichungen von der genannten wöchentlichen Mindeststundenzahl bleiben unberücksichtigt, wenn sie von geringer Dauer sind (vgl. § 28a Abs. 1 Satz 2 SGB III).

Der Antrag muss spätestens innerhalb von drei Monaten nach Aufnahme der Tätigkeit oder Beschäftigung, die zur Begründung des „Versicherungspflichtverhältnisses auf Antrag“ berechtigt, gestellt werden (vgl. hierzu § 28a Abs. 3 Satz 1 SGB III).

Das Versicherungspflichtverhältnis auf Antrag beginnt mit dem Tag, an dem erstmals die Voraussetzungen des Absatzes 1 erfüllt sind (vgl. hierzu § 28a Abs. 3 Satz 3 SGB III).

Zu Detailfragen und zum Antragsprocedere wenden sich die Leserinnen und Leser bitte ausschließlich an die für ihren deutschen Wohnort zuständige Agentur für Arbeit.

In Uganda gibt es kein mit Deutschland vergleichbares System der Unfallversicherung.

Einleitender rechtlicher Hinweis
Alle Inhalte wurden sorgfältig recherchiert und entsprechen in der Regel der Rechtsauffassung der deutschen Unfallversicherungsträger. Grundlage für einige Inhalte sind Publikationen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV). Trotzdem sind alle Inhalte rechtlich unverbindlich, stellen keine Rechtsberatung dar und dienen lediglich der Information. Rechtsansprüche gegenüber Dritten (insbesondere den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung) können aus ihnen nicht abgeleitet werden. Zur rechtsverbindlichen Klärung von Detailfragen wenden sich die Leser bitte ausschließlich an den zuständigen Unfallversicherungsträger.

Allgemeine Hinweise

Personen, die sich auf Weisung ihres inländischen Arbeitgebers vom Inland in einen ausländischen Staat begeben, mit dem kein Sozialversicherungsabkommen besteht, um dort eine zeitlich begrenzte Tätigkeit für den inländischen Arbeitgeber zu verrichten, unterstehen auf Grund der Regelungen zur Ausstrahlung (§ 4 SGB IV) weiterhin den deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit. Da eine feste Zeitgrenze nicht genannt ist, besteht auch für Tätigkeiten, die auf mehrere Jahre befristet sind, der deutsche Versicherungsschutz.

Unschädlich ist, wenn die betreffende Person im Inland eigens für eine Arbeit im Ausland eingestellt worden ist. War sie jedoch vorher nicht im Inland beschäftigt, muss sie hier wenigstens ihren gewöhnlichen Aufenthalt gehabt haben.

Da die beschriebene Ausstrahlungsbeschäftigung unabhängig von einer etwaigen Versicherungspflicht im jeweiligen ausländischen Staat besteht, ist nicht ausgeschlossen, dass eine Doppelversicherung entsteht: in der Bundesrepublik auf der Grundlage des § 4 SGB IV und im ausländischen Staat auf der Grundlage der dortigen Rechtsvorschriften. Für die Arbeitgeber bedeutet das u. a. eine mögliche doppelte Heranziehung zu Unfallversicherungsbeiträgen.

Inanspruchnahme von Leistungen im sonstigen Ausland

Halten sich Personen mit Ansprüchen gegenüber der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung in einem Staat auf, mit dem kein Sozialversicherungsabkommen besteht, kann eine aushilfsweise Versorgung mit Sachleistungen nicht erfolgen.

In diesen Fällen müssen sich die betroffenen Versicherten mit Unterstützung ihrer Arbeitgeber selbst um die ärztliche Versorgung bemühen. Die selbst beschafften und privat bezahlten Sachleistungen aus Anlass eines Arbeitsunfalls bzw. einer Berufskrankheit sollten die Arbeitgeber im Rahmen der allgemeinen bestehenden Fürsorgepflicht vorab begleichen.

Die betroffenen Versicherten oder ihre Arbeitgeber können die Belege über die von ihnen bezahlten Sachleistungen dem zuständigen deutschen Träger der Unfallversicherung zur Kostenerstattung vorlegen. Die Kostenerstattung erfolgt in einem angemessenen Umfang.

Soweit der betroffene Versicherte Leistungen in Anspruch nimmt, die über den angemessenen Umfang hinausgehen (z. B. Wahl eines Einzelzimmers bei stationärer Behandlung, Spezialbehandlungen, usw.), kann keine Erstattung vom zuständigen deutschen Träger der Unfallversicherung verlangt werden.

TIPP: Über die vorläufige Übernahme von Kosten für Sachleistungen sollte eine arbeitsvertragliche Regelung getroffen werden.

Rücktransport nach Deutschland

Die Kosten eines aus medizinischen Gründen erforderlichen Rücktransports in das Inland nach Arbeitsunfall/Berufskrankheit sind grundsätzlich vom zuständigen Unfallversicherungsträger zu tragen.

WICHTIG: Um spätere Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich der medizinischen Indikation zur Rückkehr und der zu wählenden Transportart zu vermeiden, wird eine vorherige Abstimmung mit dem zuständigen Unfallversicherungsträger dringend empfohlen. Bei der Beurteilung sollte der Betriebsarzt beteiligt werden.

Freiwillige Auslandsversicherung (§§ 140 bis 142 SGB VII)

Scheiden die Arbeitnehmer aufgrund eines zunächst nicht begrenzten Auslandsaufenthalts oder weil die an eine Entsendung geknüpften Voraussetzungen nicht vorliegen, aus dem deutschen Sozialversicherungssystem aus, bieten einige Unfallversicherungsträger eine freiwillige Auslandsversicherung (AUV) an, um den Beschäftigten auch für diese Zeit den nötigen Versicherungsschutz zu bieten (§ 140 ff SGB VII). Die Auslandsversicherung ermöglicht es dem Arbeitgeber, Mitarbeiter, die vorübergehend im Ausland tätig sind, zu versichern. Europäische Regelungen oder Sozialversicherungsabkommen dürfen jedoch nicht entgegenstehen.

Eine Auslandsversicherung besteht derzeit als eigene Einrichtung bei der:

• Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie (BGRCI)
• Berufsgenossenschaft Holz und Metall (BGHM)
• Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft (BG BAU)

sowie als gemeinsame Einrichtung bei der:

• Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM)
• Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik (BGHW)
• Verwaltungsberufsgenossenschaft (VBG)
• Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW)
• Unfallversicherung Bund und Bahn (UVB)
• Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN)

Ansprechpartner

Der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) als Spitzenverband der gewerblichen und öffentlichen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung ist die Funktion der Verbindungsstelle und des Sachleistungsaushilfeträgers für den Gesamtbereich der deutschen Unfallversicherung übertragen worden.

Quelle: Atlas HXM; www.atlashxm.com

Lokale Beschäftigungsvorschriften

Arbeitsverträge

Schriftliche Vereinbarungen
Das ugandische Arbeitsrecht lässt im Allgemeinen sowohl mündliche als auch schriftliche Verträge zu. Allerdings muss ein Arbeitsvertrag, der mit einem Arbeitnehmer geschlossen wird, der die Sprache, in der der Vertrag abgefasst ist, nicht lesen oder verstehen kann, von einem Arbeitsbeamten oder Richter beglaubigt werden.

Außerdem muss dem Arbeitnehmer innerhalb von 12 Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Erklärung über die Einzelheiten ausgehändigt werden. Die schriftliche Erklärung muss mindestens die folgenden Angaben enthalten:

• Vollständige Namen und Anschriften der Vertragsparteien
• Datum des Beschäftigungsbeginns
• Arbeitsort
• Berufsbezeichnung
• Höhe der Überstundenvergütung
• Lohn einschließlich Zahlungsintervalle und sonstige Abzüge
• Normale Arbeitszeiten des Arbeitnehmers und die Schichten oder Wochentage, an denen diese Arbeit geleistet werden soll
• Anzahl der Tage für den Jahresurlaub und Lohn während des Zeitraums
• Bedingungen für die Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Verletzung
• Dauer der Kündigungsfrist und Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die oben genannten Informationen in einer für den Arbeitnehmer leicht verständlichen Sprache bereitzustellen.

Mündliche Vereinbarungen
Nach dem ugandischen Arbeitsgesetz kann ein Dienst- oder Arbeitsvertrag im Allgemeinen mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Die Bestimmungen des Gesetzes gelten gleichermaßen für mündliche und schriftliche Verträge.

Darüber hinaus muss dem Arbeitnehmer innerhalb von 12 Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Erklärung über die Einzelheiten vorgelegt werden.

Stillschweigende Vereinbarungen
Das ugandische Arbeitsrecht enthält keine Bestimmungen oder Hinweise zu stillschweigenden Verträgen. Die beste Praxis der Branche besteht darin, sich vor stillschweigenden Verträgen zu hüten, indem häufig schriftliche Vereinbarungen verwendet oder angepasst werden.

Arbeitszeiten

Gemäß dem ugandischen Arbeitsgesetz beträgt die Höchstarbeitszeit für Arbeitnehmer im Allgemeinen 48 Stunden pro Woche und 8 Stunden pro Tag. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können jedoch im Voraus vereinbaren, die Höchstarbeitszeit pro Woche auf mehr als 48 Stunden zu erhöhen. In diesem Fall darf die Arbeitszeit 10 Stunden pro Tag oder 56 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Selbst dann ist es zulässig, Schichtarbeiter für mehr als 10 Stunden an einem Tag oder 48 Stunden in einer Woche zu beschäftigen (ohne Überstunden zu bezahlen), solange die durchschnittliche Stundenzahl über einen Zeitraum von drei Wochen 10 Stunden pro Tag und 56 Stunden pro Woche nicht überschreitet.

In Betrieben, in denen die Höchstarbeitszeit mindestens 8 Stunden pro Tag beträgt, muss den Beschäftigten eine 30-minütige Pause gewährt werden.

Nach Anhörung des Arbeitsbeirats kann der Minister die Höchstzahl der Wochenstunden (einschließlich Überstunden), die in einer Branche oder einem Beruf geleistet werden dürfen, regeln. Per Erlass kann der Minister auch vorübergehende Ausnahmen in außergewöhnlichen Situationen vorsehen, wenn das öffentliche Interesse dies erfordert.

Feiertage

1. Januar (Neujahrstag), 26. Januar (Tag der Befreiung), Datum variabel (Karfreitag und Ostermontag), 8. März (Frauentag), 1. Mai (Tag der Arbeit), 3. Juni (Märtyrertag), 9. Juni (Tag der Nationalhelden), Datum variabel (Eid al-Fitr, Ende des Ramadan), 9. Oktober (Unabhängigkeitstag), Datum variabel (Eid al-Adha, Opferfest), 25. Dezember (Weihnachten), 26. Dezember (Boxing Day). Andere Feiertage, 26. Januar (NRM-Befreiungstag), 16. Februar (Erzbischof Janan Luwum Tag).

Probezeit

Gemäß dem ugandischen Arbeitsgesetz beträgt die Höchstdauer der Probezeit 6 Monate. Die Probezeit kann jedoch mit Zustimmung des Arbeitnehmers um höchstens 6 weitere Monate verlängert werden.

Ein Arbeitgeber darf denselben Arbeitnehmer nicht zweimal auf Probe einstellen. Ein Probezeitvertrag kann von beiden Parteien unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von mindestens 14 Tagen oder vom Arbeitgeber unter Zahlung von 7 Tageslöhnen anstelle einer Kündigung gekündigt werden.

Kündigung / Abfindung

Kündigungsfrist
Nach dem ugandischen Arbeitsgesetz muss ein Arbeitgeber, bevor er beschließt, einen Arbeitnehmer wegen Fehlverhaltens oder schlechter Leistung zu entlassen, dem Arbeitnehmer den Grund für die Entlassung erläutern. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer das Recht, bei diesem Gespräch eine andere Person seiner Wahl zugegen zu haben. Arbeitgeber, die dieses Verfahren nicht einhalten, sind verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen Betrag in Höhe von 4 Wochen Nettolohn zu zahlen.

Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist in Uganda richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

• Mindestens 2 Wochen bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten, aber weniger als einem Jahr
• Mindestens 1 Monat bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 12 Monaten, aber weniger als 5 Jahren
• Mindestens 2 Monate bei einer Dienstzeit von mehr als fünf Jahren, aber weniger als 10 Jahren
• mindestens 3 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren oder mehr

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und in einer Form und Sprache abgefasst sein, von der erwartet werden kann, dass der Arbeitnehmer sie versteht. Der Arbeitnehmer kann eine Abfindung anstelle der Kündigung akzeptieren. Wenn die Lohnperiode des Arbeitnehmers länger ist als die Kündigungsfrist, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hätte, hat er Anspruch auf eine Kündigungsfrist, die der Lohnperiode entspricht.

Abgangsentschädigungen

Der Arbeitgeber muss eine Abfindung zahlen, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ununterbrochen beim Arbeitgeber beschäftigt war und eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:

• Der Arbeitgeber entlässt den Arbeitnehmer ungerechtfertigterweise
• Der Arbeitnehmer stirbt im Dienst des Arbeitgebers (außer bei Tod durch eigenes schwerwiegendes und vorsätzliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers).
• Der Arbeitnehmer kündigt seinen Vertrag aufgrund einer körperlichen Unfähigkeit (die nicht durch eigenes schweres und vorsätzliches Fehlverhalten verursacht wurde)
• Ein Arbeitsbeamter kündigt den Vertrag aufgrund der Unfähigkeit oder Weigerung des Arbeitgebers, den Lohn zu zahlen.

Die Zahlung einer Abfindung ist in den folgenden Fällen nicht erforderlich:

• Der Arbeitnehmer wird zu Recht fristlos entlassen
• Der Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber entlassen und weigert sich in unangemessener Weise, ein Angebot des Arbeitgebers auf Wiedereinstellung am selben Arbeitsplatz zu Bedingungen und zu einem Lohn anzunehmen, die nicht ungünstiger sind als die, die er unmittelbar vor der Entlassung hatte.
• Der Arbeitnehmer gibt sein Arbeitsverhältnis auf oder verlässt seinen Arbeitsplatz für einen Zeitraum von mehr als drei Tagen, ohne dem Arbeitgeber gegenüber eine Erklärung abzugeben.

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Probe ist keine Abfindung erforderlich. Die Höhe der Abfindung ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer oder der Gewerkschaft, die den Arbeitnehmer vertritt, auszuhandeln.

Löhne / Gehälter / sonstige Vergütungen

Mindestlöhne
In Uganda wird der gesetzliche Mindestlohn durch eine Lohnverordnung (Wages Regulation Order) festgelegt. Der Mindestlohn wurde zuletzt 1984 aktualisiert und auf 6.000 UGX (ugandische Schilling) pro Monat festgelegt. Seitdem ist er nicht mehr geändert worden.

Das ugandische Parlament hat im Februar 2019 ein Mindestlohngesetz verabschiedet, das jedoch von Präsident Yoweri Museveni nicht unterzeichnet wurde.

Das ugandische Arbeitsgesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer, die für einen Tag eingestellt werden, am Ende des Tages bezahlt werden müssen, sofern keine schriftliche Vereinbarung vorliegt. Ebenso müssen Arbeitnehmer, die nach Stunden oder Wochen bezahlt werden, ihren Lohn am Ende der Stunde bzw. Woche erhalten. Arbeitnehmer, die monatlich entlohnt werden, sind vierzehntägig oder monatlich zu entlohnen, und Arbeitnehmer, die nach Stückzahl entlohnt werden, sind in Abständen von höchstens vierzehn Tagen zu entlohnen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer innerhalb von 7 Tagen nach Vertragsende seinen Lohn und alle ihm zustehenden Leistungen oder sonstigen Vergütungen.

Überstunden, Urlaubs- und Feiertagsvergütung

Nach dem ugandischen Arbeitsgesetz beträgt die Höchstarbeitszeit für Arbeitnehmer im Allgemeinen 48 Stunden pro Woche und 8 Stunden pro Tag. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können jedoch im Voraus vereinbaren, die Höchstarbeitszeit pro Woche auf mehr als 48 Stunden zu erhöhen. In diesem Fall darf die Arbeitszeit 10 Stunden pro Tag oder 56 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Selbst dann ist es zulässig, Schichtarbeiter mehr als 10 Stunden an einem Tag oder 48 Stunden in einer Woche zu beschäftigen (ohne Überstunden zu bezahlen), solange die durchschnittliche Stundenzahl über einen Zeitraum von drei Wochen 10 Stunden pro Tag und 56 Stunden pro Woche nicht überschreitet.

Werden mehr als 8 Stunden pro Tag oder 48 Stunden pro Woche geleistet, so werden diese Überstunden im Allgemeinen mit 150 % des normalen Stundensatzes vergütet, wenn die Überstunden an normalen Arbeitstagen geleistet werden, und mit 200 % des normalen Stundensatzes, wenn die Überstunden an gesetzlichen Feiertagen geleistet werden.

Während des Jahresurlaubs haben die Arbeitnehmer Anspruch auf ihren normalen Lohn.

Mindestalter

Nach dem ugandischen Arbeitsgesetz darf ein Minderjähriger unter 14 Jahren nicht beschäftigt werden, es sei denn, er verrichtet leichte Arbeiten, die seine Ausbildung nicht beeinträchtigen und die unter der Aufsicht eines Erwachsenen über 18 Jahren stattfinden. Ein Minderjähriger unter 12 Jahren darf nicht in einem Unternehmen beschäftigt werden.

Leichte Arbeit ist eine Arbeit, die nicht als schädlich für die Gesundheit oder die Entwicklung des Kindes angesehen wird, die den Schulbesuch oder die Teilnahme an einer Berufsausbildung nicht beeinträchtigt und die 14 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Ein Kind zwischen 15 und 18 Jahren, das seine Ausbildung abgeschlossen hat oder nicht zur Schule geht, darf bis zu 7 Stunden pro Tag arbeiten, jedoch nicht mehr als 35 Stunden pro Woche.

Minderjährige müssen sich vor Aufnahme einer Tätigkeit und danach alle sechs Monate einer ärztlichen Untersuchung unterziehen. Vor der Einstellung eines Minderjährigen zwischen 15 und 17 Jahren ist eine Genehmigung des Kommissars erforderlich. Vor der Genehmigung prüft der Kommissar das Alter des Minderjährigen, das ärztliche Attest, die Erlaubnis der Eltern, die vorherige Unterweisung und Ausbildung in der Tätigkeit, die Verfügbarkeit und die Verwendung von Schutzkleidung. Die Arbeitgeber müssen außerdem ein Register führen, wie es in Anhang fünf der Beschäftigungsvorschriften vorgeschrieben ist.

Nach dem ugandischen Arbeitsrecht liegt das Mindestalter für gefährliche Arbeiten bei 18 Jahren. Ein Minderjähriger unter 18 Jahren darf nicht beschäftigt werden, um Arbeiten zu verrichten, die schädlich, gefährlich oder gefährlich sind. Minderjährige zwischen 12 und 17 Jahren, die sich in einer Ausbildung befinden, können jedoch mit Genehmigung des Kommissars gefährliche Arbeiten verrichten.

Überstundenarbeit ist für Minderjährige verboten. Ein Minderjähriger darf nachts zwischen 19.00 Uhr und 7.00 Uhr nicht beschäftigt werden.

Urlaub

In Uganda haben alle Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate lang ununterbrochen für ihren Arbeitgeber gearbeitet haben, und diejenigen, die normalerweise im Rahmen eines Dienstvertrags mindestens 16 Stunden pro Woche arbeiten, Anspruch auf Jahresurlaub.

Nach dem ugandischen Arbeitsgesetz hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf 21 bezahlte Urlaubstage pro Jahr, und zwar 7 Tage für jeden ununterbrochenen 4-monatigen Dienstzeitraum.

Arbeitnehmer können ihren Jahresurlaub jederzeit während eines bestimmten Kalenderjahres nehmen, sofern sie dies zuvor mit ihrem Arbeitgeber vereinbart haben. In den 21 Urlaubstagen sind nur Arbeitstage enthalten. Auch gesetzliche Feiertage werden nicht als Urlaubstage gezählt.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs, so wird er dennoch als Teil des Jahresurlaubs und nicht als Krankheitsurlaub gezählt.

Jahresurlaubstage können nicht auf ein anderes Kalenderjahr übertragen werden, es sei denn, Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren dies einvernehmlich.

Krankheitsurlaub

Nach dem ugandischen Arbeitsgesetz hat ein Arbeitnehmer, der mindestens einen Monat lang ununterbrochen (und mindestens 16 Stunden pro Woche) bei einem Arbeitgeber beschäftigt war und wegen Krankheit oder Verletzung arbeitsunfähig ist, Anspruch auf Krankengeld wie folgt:

• Für den ersten Monat der Abwesenheit von der Arbeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Lohn und alle anderen im Arbeitsvertrag vorgesehenen Leistungen.
• Dauert die Krankheit über den ersten Monat hinaus an, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsvertrag zu kündigen, sofern alle darin enthaltenen Bedingungen erfüllt sind.

Der Arbeitgeber trägt die vollen Kosten des Krankheitsurlaubs.

Damit der Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld hat, muss er dem Arbeitgeber seine Abwesenheit und den Grund dafür so bald wie möglich mitteilen (oder mitteilen lassen). Auf Verlangen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer außerdem eine von einem qualifizierten Arzt unterzeichnete schriftliche Bescheinigung vorlegen, in der die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bestätigt werden.

Mutterschaftsurlaub

In Uganda haben Arbeitnehmerinnen Anspruch auf 60 Arbeitstage voll bezahlten Mutterschaftsurlaub, von denen mindestens 4 Wochen nach einer Geburt oder Fehlgeburt genommen werden müssen. Der Arbeitgeber ist für die Zahlung von 100 % des Verdienstes der Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs verantwortlich.

Eine schwangere Arbeitnehmerin hat das Recht, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, den sie unmittelbar vor ihrem Mutterschaftsurlaub innehatte, oder an einen angemessenen alternativen Arbeitsplatz zu Bedingungen, die denen entsprechen, die sie erhalten hätte, wenn sie nicht im Mutterschaftsurlaub gewesen wäre.

Im Falle einer Krankheit infolge von Schwangerschaft oder Entbindung, die entweder die Mutter oder das Kind beeinträchtigt und die Rückkehr der Mutter an den Arbeitsplatz nicht ratsam macht, muss das Recht auf Rückkehr innerhalb von acht Wochen nach dem Tag der Entbindung oder der Fehlgeburt gegeben sein.

Vaterschaftsurlaub

In Uganda haben männliche Arbeitnehmer Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von 4 Arbeitstagen pro Jahr. Der Urlaub muss unmittelbar nach der Entbindung oder Fehlgeburt der Frau genommen werden. Während dieses Urlaubs hat der männliche Arbeitnehmer Anspruch auf seinen regulären Lohn, der vom Arbeitgeber zu zahlen ist.

Nach dem Vaterschaftsurlaub hat der männliche Arbeitnehmer das Recht, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, den er unmittelbar vor dem Urlaub

Alle Inhalte haben in der Regel und soweit möglich den Rechtsstand Sommer 2026. Die Inhalte wurden sorgfältig recherchiert unter Zuhilfenahme der folgenden Quellen: DVKA, DRV Bund, Bundesagentur für Arbeit, DGUV, GTAI, Atlas HXM, Deutsche Botschaft in Kampala, Trading Economics und Wikipedia. Trotz dieser sehr zuverlässigen Quellen sind alle Aussagen rechtlich unverbindlich und stellen keine Rechtsberatung dar. Rechtsansprüche gegenüber Dritten (insbesondere Sozialversicherungsträgern) können aus ihnen nicht abgeleitet werden. Bei Detailfragen zu einem individuellen Sachverhalt wenden sich die Leserinnen und Leser bitte ausschließlich an den zuständigen Sozialversicherungsträger.

Neunkirchen-Seelscheid, 8. Juli 2026