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Im Rahmen eines beruflich bedingten Auslandaufenthaltes ergeben sich für den Leser einige Fragen arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Art. Natürlich kann mit diesem Artikel nicht jede individuelle Detailfrage beantwortet werden. Er gibt allerdings einen Überblick über die wichtigsten zu beachtenden Hinweise und enthält für weitergehende Fragen die zuständigen Ansprechpartner bzw. Institutionen; in diesem Fall China. Aktueller Stand: März 2011


Zunächst muss darauf hingewiesen werden, dass vom Grundsatz her jeder Staat individuell in eigener Zuständigkeit über sein Sozialversicherungssystem entscheidet. In Deutschland werden die gesetzlichen Regelungen zu den einzelnen Trägern der Sozialversicherung im Sozialgesetzbuch dargestellt. Im Zusammenhang mit einem beruflich bedingten Auslandsaufenthalt könnte z. B. der Fall eintreten, dass der Beschäftigte und sein Arbeitgeber gleichzeitig in beiden Staaten – in unserem Fall Deutschland und China – Sozialversicherungsbeiträge zahlen müssten. Zur Vermeidung dieser sog. "Doppelversicherung" gelten für Deutschland und China spezielle Zuständigkeitsregelungen. Zur Prüfung, ob für eine in China ausgeübte Beschäftigung die chinesischen oder die deutschen Rechtsvorschriften anzuwenden sind, ist das deutsch–chinesische Abkommen über soziale Sicherheit vom 4. April 2002 heranzuziehen. Dieses Abkommen erfasst bestimmte Bereiche der sozialen Sicherheit. In Deutschland sind dies die Arbeitslosenversicherung und die Rentenversicherung. Das Abkommen gilt nicht für die Sonderverwaltungsgebiete Hongkong und Macau.


Bei der Klärung der Frage, ob die deutschen oder die chinesischen Sozialversicherungsvorschriften anzuwenden sind, ist zunächst zu prüfen, ob die Beschäftigung in China ausschließlich dort oder im Rahmen einer Entsendung (vgl. § 4 SGB IV; Ausstrahlung) ausgeübt wird.

Die chinesischen Rechtsvorschriften sind anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer

• im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnissesoder
• im Rahmen eines zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses

ausschließlich in China arbeitet.

Hinweis:
Dieser Grundsatz gilt unabhängig davon, in welchem Staat der Arbeitnehmer wohnt bzw. der Arbeitgeber seinen Sitz hat.

Sofern die Beschäftigung in China im Rahmen einer Entsendung erfolgt, ist das deutsche Sozialversicherungsrecht anzuwenden,
vgl. hierzu unter "Beschäftigung im Ausland":

Entsendung im Rahmen eines inländischen BeschäftigungsverhältnissesBeendigung der Ausstrahlungzeitliche Begrenzung der Entsendung

Wichtig:
Für einen nach China entsandten Arbeitnehmer gelten während der ersten 48  Kalendermonaten seines Einsatzes die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit. Eine entsprechende Prüfung wird von der deutschen Krankenkasse des Arbeitnehmers oder – sofern ein solcher Versicherungsschutz nicht besteht – von der Deutschen Rentenversicherung Bund vorgenommen, vgl. Adressen unten.

In der Praxis führen die oben erläuterten Zuständigkeitsregelungen nicht immer zu zufrieden stellenden Lösungen. Vor diesem Hintergrund können im Interesse des Arbeitnehmers mit den zuständigen Stellen in China und Deutschland im Rahmen von Ausnahmevereinbarungen abweichende Regelungen getroffen werden.

Wichtig:
Eine solche Ausnahmevereinbarung gilt einheitlich für alle Bereiche der sozialen Sicherheit.

Eine Grundvoraussetzung für den Abschluss einer Ausnahmevereinbarung ist das individuell zu begründende Interesse des Arbeitnehmers an einer solchen Regelung. Für den Abschluss einer Ausnahmevereinbarung ist in Deutschland die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung-Ausland (DVKA) und in China das Ministry of Labourand Social Security zuständig, (vgl. unten unter Adressen und Links).

Wichtig:
Bei der GKV-Spitzenverband in Bonn sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer mindestens drei Monate vor Aufnahme der Beschäftigung in China bzw. vor Ablauf der ersten 48 Kalendermonate der Entsendung  den Antrag stellen.

Den Erfahrungen in der Praxis zufolge wendet sich der Arbeitgeber in der Regel zusammen mit der vom Arbeitnehmer unterschriebenen Erklärung an die DVKA.
Von Seiten der DVKA wird den Arbeitgebern für den "Antrag auf eine Ausnahmevereinbarung" die folgende Checkliste empfohlen:

1.    Personalien des Arbeitnehmers (Name, Vorname, Geburtsdatum)
2.    Beginn und voraussichtliches Ende der Beschäftigung in China
3.    Aufgabenstellung des Arbeitnehmers in China
4.    Bezeichnung und vollständige Anschrift des Unternehmers/Arbeitsstätte in China
5.    Einzelheiten zur arbeitsrechtlichen Einbindung in Deutschland während der Beschäftigung in China
6.    Bestätigung des Arbeitgebers, dass er die Melde- und Beitragspflichten zur Sozialversicherung in Deutschland während des Auslandeinsatzes übernimmt
7.    Vollständig ausgefüllte und unterschriebene Erklärung des Arbeitnehmers
8.    Kopien des Vordrucks VRC/D 101, sofern es sich um die Verlängerung eines Auslandseinsatzes handelt oder die Dauer der Entsendung 48  Kalendermonate überschreitet.

Übrigens:
Ein Rechtsanspruch auf den Abschluss einer Ausnahmevereinbarung besteht nicht. Die zuständigen Stellen entscheiden im Rahmen ihres Ermessens.

Wichtig:
Mit dem § 17 SGB V bietet der deutsche Gesetzgeber den im Ausland Beschäftigten eine Möglichkeit an, wobei der Arbeitgeber die Behandlungskosten für seine ins Ausland entsandten Arbeitnehmer pauschal mit den/der Krankenkasse/n abrechnen kann (vgl. Kostenerstattung).

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